סוויפ מול לוח דרושים מסורתי: מה ההבדל בתהליך הגיוס

לוח דרושים מסורתי וגיוס בסוויפ פותרים את אותה בעיה, לחבר בין מעסיק למועמד, אבל הם נבדלים בנקודה אחת שקל לפספס: סדר הפעולות. לא כמות המשרות, לא כמות המועמדים, ולא איכותם. הסדר.

זה נשמע כמו הבדל טכני קטן. בפועל הוא קובע כמה זמן עובר עד שאתם מגיעים למועמד הרלוונטי הראשון, וכמה החלטות אתם מקבלים כשאתם כבר עייפים.

ההבדל בשורה אחת

בלוח דרושים אתם מפרסמים ומחכים, ואז ממיינים לפי סדר ההגעה. בסוויפ אתם עוברים על פניות שכבר הגיעו, בתור שסודר מראש. אותם מועמדים, סדר אחר, וכמות עבודת מיון שונה לגמרי.

המודל של לוח הדרושים: פרסם וחכה

התהליך מוכר לכל מי שגייס פעם. מפרסמים מודעה. מועמדים מחפשים, מסננים בעצמם, ושולחים קורות חיים. הפניות מצטברות בתיבת דואר או במערכת, בסדר שבו הן הגיעו.

היתרון האמיתי כאן הוא חשיפה. לוח דרושים עם תנועה אורגנית גדולה מביא אנשים שלא ידעו שהמשרה קיימת, וזה דבר שמסך מיון לא יודע לעשות.

החיסרון הוא שסדר ההגעה אינו קשור לאיכות. הפנייה החמישית עשויה להיות הטובה ביותר, והראשונה עשויה להיות לא רלוונטית בכלל. ומכיוון שכל פנייה מגיעה כקובץ בפורמט משלה, ההשוואה בין שני מועמדים דורשת לפתוח שני מסמכים שונים ולחפש את אותו מידע בשני מקומות שונים.

המודל של הסוויפ: תור מסודר על מה שכבר הגיע

בגיוס בסוויפ, המועמדים שהגישו מועמדות למשרה מוצגים בתור מסודר במסך גיוס בסוויפ. המעסיק עובר עליהם אחד-אחד: Like למועמד מעניין, Skip לבא בתור.

שווה לדייק איך התור מסודר, כי זה לא רק "לפי ציון". קודם מוצגים מועמדים שסימנו את המשרה כבחירה מועדפת, אלה שהביעו עניין מוגבר ולא רק הגישו. אחריהם מגיעים השאר, לפי מידת ההתאמה למשרה.

ההיגיון פשוט: מי שטרח לסמן שהמשרה חשובה לו הוא אות שאין לו תחליף בקורות חיים. אחריו, כשאין אות מפורש כזה, ההתאמה לדרישות היא הסדר הסביר.

מה באמת רואים על הכרטיס

זו הנקודה שהכי קשה להעביר בטקסט, אז נהיה קונקרטיים. כרטיס מועמד מציג את הפרופיל, לא קובץ מצורף:

• שם ותפקיד נוכחי
• שנות ניסיון
• מיקום
• רשימת כישורים
• תקציר קצר שהמועמד כתב על עצמו
• קורות חיים, אם הועלו
• סרטון היכרות, אם הוקלט והמועמד אישר את שיתופו

הנקודה המעשית: אצל כל המועמדים אלה אותם שדות באותו מקום. ההשוואה בין מועמד שלישי לשביעי לא דורשת לפתוח שני קבצים ולחפש איפה כל אחד מהם החביא את שנות הניסיון.

סרטון היכרות אינו חובה, ומועמד שבחר לא להקליט אינו נפגע מכך. מי שרוצה להעמיק בצד הזה, יש מדריך מלא לגיוס בווידאו שמכסה גם את צד המועמד וגם את צד המעסיק.

שלוש נקודות שינוי, זו מול זו

דוגמה: ארבעים פניות למשרה אחת

נניח משרת ג'וניור שקיבלה ארבעים פניות בשבוע.

בתיבת דואר, ארבעים פניות הן ארבעים פתיחות קובץ. גם בקצב אופטימי של דקה למועמד זו יותר משעה של עבודה רצופה, וההחלטות בסוף הרשימה מתקבלות בתשומת לב פחותה מאלה שבהתחלה. זו לא בעיה של משמעת אלא של תשומת לב: אף אחד לא קורא את המועמד הארבעים כמו את הראשון.

באותו מסך מיון, ארבעים פניות הן ארבעים כרטיסים באותו מבנה, כשהמועמדים שסימנו עניין מוגבר נמצאים בראש. ההחלטות עדיין שלכם, אבל הן מתקבלות מול אותו מידע בכל פעם, וללא הזמן שנשרף על פתיחה, גלילה וחיפוש.

לא מדובר בהבטחה לגייס טוב יותר. מדובר בכך שאותה כמות פניות דורשת פחות עבודה מכנית לפני שמגיעים להחלטה.

מה ההשוואה הזו לא אומרת

כדי שההשוואה תהיה שווה משהו, כדאי לסמן במפורש את מה שהיא לא טוענת.

היא לא טוענת שמיון מהיר מייצר החלטות טובות יותר. Like אינו קבלה לעבודה והוא לא מחליף ראיון; הוא סימון שהמועמד מעניין ושווה שיחה. איכות ההחלטה נקבעת בשלב הראיון, ושם שני המודלים זהים לחלוטין.

היא גם לא טוענת שסדר טוב יותר מייצר מועמדים טובים יותר. אותם ארבעים אנשים הגישו מועמדות בשני המקרים. מה שמשתנה הוא הסיכוי שתגיעו למועמד המתאים כשאתם עוד קשובים, במקום בפנייה השלושים ושבע.

ולבסוף, היא לא טוענת שכל מעסיק צריך לעבור. מעסיק שמקבל חמש פניות למשרה ומרוצה מהתהליך שלו לא מרוויח כאן דבר. הבעיה שמסך מיון פותר היא בעיה של נפח, והיא לא קיימת אצל כולם.

איפה זה נשבר: כשהפרופילים ריקים

שווה להיות ישרים גם לגבי התנאי שבו המודל עובד פחות טוב.

תור מסודר לפי התאמה מניח שיש מידע להתאים לפיו. כשמועמד מילא פרופיל דל, או כשהמשרה פורסמה עם דרישות מנוסחות בכלליות, יש פחות ממה לגזור סדר, והתור נעשה דומה יותר לסדר אקראי. זו לא תקלה אלא מגבלה מובנית: אי אפשר לדרג לפי מידע שלא נאסף.

המסקנה המעשית לשני הצדדים זהה. למעסיק: משרה עם דרישות מפורטות מקבלת מיון טוב יותר ממשרה עם שורה אחת של "ניסיון רלוונטי". למועמד: פרופיל מלא הוא מה שמאפשר להופיע במקום הנכון בתור.

מתי לוח דרושים עדיין מנצח

חשוב לומר גם את הצד השני, כי הוא נכון.

כשאין עדיין זרם פניות. משרה חדשה צריכה קודם כל חשיפה. מסך מיון על אפס פניות אינו שווה דבר, ולוח דרושים גדול עושה כאן עבודה אמיתית.

כשהתפקיד נדיר מאוד. אם מגיעות שלוש פניות בחודש, אין מה למיין. קראו את שלושתן.

כשרוצים נוכחות ציבורית של המשרה. מודעה גלויה משרתת גם מיתוג מעסיק, לא רק גיוס נקודתי.

נקודת המעבר המעשית היא בערך עשרים פניות למשרה. מתחת לזה, מיון ידני עובד בסדר גמור. מעל זה, כמות הפניות מתחילה לעלות יותר ממה שהיא מחזירה.

שלוש הרגלים שמשנים את התוצאה

מה שראינו אצל מעסיקים שעוברים לעבוד כך, ושווה לאמץ מהיום הראשון:

לעבור על התור בסשנים קצרים. עשרים כרטיסים ברצף ואז הפסקה עדיפים על ארבעים ברצף. היתרון של תור מסודר נשחק בדיוק כשהקשב נשחק, ואין סיבה לשרוף אותו.

לא להתייחס ל-Skip כפסילה. Skip פירושו "לא עכשיו, לא למשרה הזו". אותו אדם עשוי להתאים בדיוק למשרה הבאה שתפרסמו, ולכן אין טעם להתלבט עליו דקה שלמה.

לכתוב את הדרישות לפני הפרסום, לא אחריו. זה ההרגל שמשפיע הכי הרבה, כי הוא מה שקובע אם יש בכלל לפי מה לסדר את התור. משרה מנוסחת היטב מייצרת מיון טוב; משרה כללית מייצרת רשימה.

איך משלבים את השתיים

הצירוף הפשוט ביותר: לפרסם רחב, למיין במקום אחד.

פרסמו את המשרה בערוצים שמביאים לכם חשיפה, ונהלו את כל הפניות שהתקבלו במקום אחד במסך גיוס בסוויפ במקום בשלוש תיבות דואר נפרדות. הרווח כאן אינו טכנולוגי אלא ארגוני: החלטה אחת לכל מועמד, במקום אחד, במקום אותה החלטה מפוזרת על פני כמה ממשקים שכל אחד מהם מציג את המידע אחרת.

ואם אתם שוקלים לנסות, ההתחלה הנכונה היא משרה אחת ולא מעבר מלא של כל התהליך. משרה אחת מספיקה כדי לראות אם התור המסודר עושה לכם הבדל אמיתי, ואם לא, לא שיניתם כלום.

שאלה שנשאלת הרבה: זה לא קליל מדי?

זו ההתנגדות הנפוצה ביותר, והיא הוגנת. השם "סוויפ" מזכיר אפליקציות היכרויות, וגיוס הוא החלטה רצינית שנוגעת לפרנסה של אנשים.

התשובה הקצרה: מחווה מהירה על ממשק אינה אומרת החלטה שטחית. Like אינו קבלה לעבודה, הוא סימון שהמועמד מעניין ושווה שיחה. ההחלטה האמיתית עדיין מתקבלת בראיון, כמו תמיד.

הרחבנו על החשש הזה, כולל מה כן מצדיק זהירות, במאמר נפרד על מקצועיות בגיוס בסוויפ. ואם אתם רק מתחילים, המדריך למעסיק חדש מסביר מאיפה להתחיל.