גיוס סטודנטים ובוגרי קורסים נכשל לרוב לא בשלב המיון אלא בשלב כתיבת המודעה. דרישת ניסיון שלא באמת נחוצה, ושעות עבודה שלא נכתבו, מסננות את הקהל שאליו התכוונתם עוד לפני שהגיש מועמדות. הקהל הזה גדול, זמין ומגיב מהר, אבל הוא גם לא אחיד: טווח ניסיון רחב, זמינות שמשתנה לפי תקופת הלימודים, ופרופילים שלא נראים כמו קורות חיים קלאסיים. מי שמתאים את הדרישות ואת התהליך למציאות הזאת מקבל זרם מועמדים סדיר; מי שלא, מקבל מודעה שקטה ומסיק ממנה מסקנה שגויה.
מה נחשב "בוגר קורס"? כל מי שסיים הכשרה מקצועית ממוקדת, בוטקמפ או קורס תעודה, בלי בהכרח תואר אקדמי. מבחינת התפקיד מדובר במועמד עם כישורים מעודכנים והתנסות מעשית מוגבלת, לא במועמד חסר יכולת.
למה הקהל הזה מתנהג אחרת
שלושה הבדלים מעשיים. ראשית, מהירות: מועמדים צעירים מגישים מהטלפון ומצפים לתשובה בימים ולא בשבועות, כך שתהליך איטי מאבד אותם לטובת מעסיק אחר גם כשהם מתאימים. שנית, ניסיון מפוזר: הערך שלהם יושב בפרויקטים, בעבודות קודמות מתחום אחר ובקורסים, לא בשורה אחת של ותק. שלישית, זמינות מחזורית: אותו מועמד יכול להיות זמין מאוד בקיץ ומוגבל מאוד בינואר.
אף אחד משלושת אלה אינו בעיה, אבל כל אחד מהם הופך לבעיה אם התהליך בנוי לקהל אחר. עסק שמנהל את הגיוס לצד התפעול היומיומי ימצא מסגרת מלאה בגיוס עובדים בלי מחלקת HR.
המודעה היא המסנן האמיתי
לפני שמסתכלים על מועמד אחד, עברו על המודעה ושאלו על כל שורת דרישה: האם באמת אי אפשר בלעדיה. רוב מודעות הכניסה נושאות דרישות שהועתקו ממודעה ישנה יותר ולא נבחרו במודע.
| כדאי לכתוב | כדאי להוריד מרשימת הדרישות |
|---|---|
| שעות וימים מדויקים, וגמישות בתקופת בחינות | "ניסיון קודם" כשהתפקיד הוא תפקיד כניסה |
| מה עושים בתפקיד ביום רגיל | תואר אקדמי שאינו נדרש לתפקיד או לרגולציה |
| מה נלמד אצלכם ומה צריך לדעת מראש | רשימת כלים ארוכה שרובה ניתן ללמוד בשבוע |
| למי המועמד מדווח ומי מלווה אותו | "אנרגיות" ותכונות אישיות שאי אפשר לבדוק |
העמודה הימנית אינה רשימה של דרישות מיותרות בלבד. כל פריט בה פועל כתנאי סף שקט: מועמד קורא אותו, מסיק שהוא לא מתאים, ולא מגיש. לניסוח מלא של מודעה שעובדת יש מדריך לכתיבת מודעת דרושים.
מה באמת אומר "אין ניסיון"
כמעט תמיד זה אומר "אין ניסיון בתפקיד הזה בדיוק", ולא "לא עשה כלום". מועמד שעבד שנתיים בשירות לקוחות ועכשיו מחפש תפקיד בק-אופיס מביא איתו התמודדות עם לקוח קשה, עמידה בקצב ועבודה לפי נהלים. אלה כישורים מועברים, והם לא יופיעו בשדה "שנות ניסיון בתפקיד".
הבדיקה המעשית פשוטה: במקום לחפש ותק, חפשו ראיה אחת לכל דרישה מהותית. אם הדרישה היא סדר ואחריות, פרויקט גמר שהוגש בזמן הוא ראיה. אם הדרישה היא עבודה מול אנשים, משמרת בחנות היא ראיה. מסגרת מסודרת להפרדה בין תנאי סף, סימנים חיוביים ושאלות לבירור מופיעה בסינון מועמדים: איך לעשות את זה נכון.
זמינות: הפרמטר שהכי הרבה פעמים נשבר
זה הנושא שמפיל הכי הרבה תהליכים בשלב מאוחר ויקר. סטודנט שהגיע לראיון שני ורק אז מגלה שהמשמרת קבועה בשעה שבה יש לו הרצאה הוא בזבוז זמן של שני הצדדים, וברוב המקרים אפשר היה למנוע אותו בשאלה אחת בשיחה הראשונה.
כתבו את השעות במודעה, שאלו על זמינות לפני הראיון ולא אחריו, והחליטו מראש מה קורה בתקופת בחינות. עסקים שמצליחים עם הקהל הזה בדרך כלל בונים משמרות קבועות ומאפשרים החלפה מסודרת, במקום לדרוש זמינות מלאה ואז לספוג ביטולים.
איך נראה המיון בפועל
אחרי שהמודעה מנוסחת נכון, המיון עצמו קצר. במסך המעסיק ב-Jobder עוברים על מועמד אחד בכל פעם ורואים את הפרופיל המלא: המשרה שאליה הגיש, שנות ניסיון, מיקום, כישורים ותיאור אישי, וסרטון היכרות אם המועמד בחר לשתף. קיימים שני מסננים בלבד, מרחק וסף ניסיון מינימלי, וברירת המחדל של סף הניסיון היא אפס. בתפקידי כניסה זו בדרך כלל ההגדרה הנכונה, והעלאתו היא בדיוק סוג הפעולה שמסננת את הקהל שביקשתם לגייס.
לכל מועמד מסמנים Like או Skip, ואם דילגתם בטעות יש ביטול שמחזיר את חמש הפעולות האחרונות. את זרימת המיון המלאה אפשר לראות בעמוד גיוס עובדים בסוויפ, ומועמדים מהקהל הזה מרוכזים גם בקולקציית משרות לסטודנטים.
תרחיש: משרת עזרה בחנות לפני תקופת החגים
בעלת חנות צריכה שני עובדים לחודשיים. המודעה הראשונה שלה דורשת "ניסיון קודם בקמעונאות" ולא מציינת שעות, ומגיעות אליה ארבע הגשות. אחרי עריכה קצרה, שבה דרישת הניסיון יורדת ובמקומה נכתבים ימים ושעות מדויקים ומשפט על גמישות בתקופת בחינות, מגיעות שלושים ואחת הגשות בשבוע. המועמדים אינם טובים פחות; הם פשוט ידעו סוף סוף אם הם מתאימים.
מכאן המיון מהיר: היא מסמנת שמונה מועמדים להמשך, שואלת את כולם את אותה שאלה על זמינות, ומזמנת ארבעה. שימו לב מה השתנה בפועל, כי זה עיקר העניין: לא נוסף כלי ולא נוספה עבודה, רק ירדה דרישה שלא הייתה נחוצה ונוספו שתי שורות מידע.
השבועות הראשונים, ששם רוב הגיוסים האלה נשברים
גיוס מוצלח של סטודנט או בוגר קורס לא נגמר בחתימה. זה בדיוק הקהל שבו חפיפה חלשה עולה ביוקר, כי אין לו ניסיון קודם שממנו אפשר להשלים פערים לבד. עובד ותיק שקיבל הסבר חלקי ישאל שאלה או ינחש נכון; מי שזו עבודתו הראשונה בתחום פשוט ייתקע, ולרוב לא יגיד.
שלושה דברים מכסים את רוב הסיכון. ראשית, קבעו מי מלווה אותו בשבועיים הראשונים, בשם ולא "מי שפנוי". שנית, כתבו את חמש המשימות הראשונות שהוא אמור לדעת לבצע לבד בסוף השבוע הראשון, כך שגם הוא וגם אתם יודעים מה נחשב הצלחה. שלישית, קבעו שיחת משוב קצרה בסוף השבוע הראשון ועוד אחת בסוף החודש. שיחה של עשר דקות בשבוע הראשון חוסכת בדרך כלל את ההתפטרות של החודש השני.
שימו לב גם לדבר שלא נראה בטבלת המשמרות: מועמד צעיר שהגיע לתפקיד ראשון בתחום מודד את עצמו מול ציפייה שהוא המציא בעצמו, ולרוב היא מחמירה מזו שלכם. אמירה מפורשת בסגנון "בשלב הזה עוד לא מצפים ממך לעשות את זה לבד" משנה את התמונה יותר מכל תמריץ. זה גם מה שהופך את העובד הזה לכזה שיישאר יותר מתקופה אחת, וגיוס חוזר של אותו תפקיד כל שלושה חודשים יקר בהרבה מחפיפה מסודרת.
מה למדוד אחרי חודש
בדקו שלושה דברים בלבד: כמה מועמדים הגישו, כמה נפסלו על זמינות אחרי שכבר הושקע בהם זמן, וכמה זמן עבר מהגשה לתשובה ראשונה. אם הפסילות על זמינות גבוהות, המודעה לא ברורה מספיק. אם זמן התגובה ארוך, תאבדו מועמדים טובים למעסיק מהיר יותר, וזה קורה בקהל הזה מהר במיוחד. הקשר בין קצב התהליך לנשירה של מועמדים מפורט בחוויית מועמד בעסק קטן.
שלושת המספרים האלה מספיקים, ודווקא בגלל שהם מעטים אפשר להסתכל עליהם באמת בסוף כל חודש. אל תוסיפו מדדים לפני שתיקנתם את מה שהשלושה כבר מראים: ברוב העסקים הקטנים הבעיה מתגלה כבר בראשון או בשני, והיא כמעט תמיד ניסוח ולא כמות. אם שלושתם נראים תקינים והמשרה עדיין לא מאוישת, זה הרגע לבדוק את השכר המוצע מול השוק ולא את התהליך.
תפקידי כניסה בהייטק, כמו junior developer, QA ו-data, הם מקרה פרטי עם דרישות משלו, ויש לו מדריך ייעודי לגיוס ג׳וניורים. מי שמפרסם משרה ראשונה במערכת ימצא את הרצף המלא במדריך למעסיק חדש.
מסקנה: תקנו את המודעה לפני שתחפשו מועמדים
קחו את המודעה הפעילה שלכם ומחקו ממנה דרישה אחת שאינה הכרחית, והוסיפו שורה אחת עם שעות העבודה. זו העריכה עם ההחזר הגבוה ביותר בגיוס סטודנטים ובוגרי קורסים, והיא לוקחת פחות מחמש דקות. אחרי שהיא במקום, המיון עצמו הופך לעניין של קריטריונים אחידים ותשובה מהירה, ולא של חיפוש מועמד מושלם שממילא לא קיים בתפקיד כניסה.