גיוס לפי כישורים: איך מפסיקים לסנן רק לפי קורות חיים?

רוב תנאי הסף במודעות דרושים אינם באמת תנאי סף. הם קיצורי דרך: שנות ותק, תואר או שם של מעסיק קודם, שנועדו לחסוך את העבודה של לבדוק מה האדם באמת יודע לעשות. הקיצורים האלה עובדים לפעמים, אבל הם פוסלים מראש חלק מהמועמדים המתאימים ביותר ולא מסננים חלק מהלא מתאימים. גיוס לפי כישורים מחליף את הקיצור בבדיקה ישירה, וזה שינוי בניסוח הרבה יותר מאשר בפילוסופיה.

מהו גיוס לפי כישורים? שיטה שבה הדרישות מנוסחות כיכולות שניתן לבדוק, ונבדקות בפועל בשיחה או במשימה קצרה, במקום להיגזר מוותק או מתואר. היא אינה מורידה את הרף; היא מעבירה אותו למקום שאפשר למדוד בו.

למה מדד עקיף מפספס

שנות ותק הן קירוב ליכולת. שני אנשים עם אותן שנתיים בתפקיד דומה יכולים להיות רחוקים מאוד זה מזה, כי אחד עשה את אותה משימה מאה פעם והשני בנה תהליך מאפס. המספר זהה, המידע שהוא נושא שונה לגמרי.

באותו אופן, מועמד שהגיע מתחום אחר יכול לשאת בדיוק את היכולת שאתם צריכים בלי שהיא תופיע בשדה הנכון. מי שעבד שנתיים במוקד שירות יודע להתמודד עם לקוח כועס, לעמוד בקצב ולעבוד לפי נהלים, גם כשהמודעה שלכם מבקשת "ניסיון בקמעונאות". תנאי סף שמנוסח כוותק בתפקיד מסוים פוסל אותו לפני שראיתם אותו.

שלושת הסוגים של דרישה

השורה השלישית היא הבעייתית ביותר, ודווקא היא הנפוצה ביותר במודעות. תכונה שאי אפשר לבדוק נמדדת בסוף לפי רושם, וזה בדיוק המקום שבו נכנסות הטיות שאין להן קשר לתפקיד. הרחבה על ההבחנה בין דרישות שקשורות לעבודה לבין העדפות שנשמעות מקצועיות נמצאת בהתאמה תרבותית בלי הטיה.

איך מנסחים דרישה שאפשר לבדוק

המבחן פשוט: אם אתם לא יכולים לתאר איך תיראה הבדיקה, הדרישה לא מנוסחת נכון. עברו על כל שורה במודעה ושאלו שתי שאלות. מה בדיוק האדם יצטרך לעשות, ואיך אדע בשיחה אם הוא יודע.

הדרך המעשית היא לכתוב כל דרישה כפעולה ולא כתכונה, ולצרף לה מיד את השאלה שתשאלו. "יודע לנסח מודעה ולנתח ביצועים" מלווה בשאלה "ספר על מודעה שכתבת, מה שינית אחריה ולמה". דרישה שאין לה שאלה נלווית היא דרישה שלא שייכת לרשימה, ולרוב היא הועתקה ממודעה ישנה יותר בלי שאיש בחן אותה.

הניסוח המלא של מודעה שעובדת מפורט באיך לכתוב מודעת דרושים, ושם גם ההבחנה בין תנאי סף להעדפות.

איך בודקים בפועל

שלוש שיטות מכסות כמעט כל תפקיד בעסק קטן, וכולן זולות.

שאלה התנהגותית. בקשו מקרה שקרה ולא דעה. "איך אתה מתמודד עם לחץ" מזמין תשובה מוכנה; "ספר על פעם שלא עמדת בלוח זמנים ומה עשית" מזמין עובדות.

משימה קצרה ורלוונטית. חמש עשרה דקות על משהו שדומה לעבודה האמיתית. לא מבחן ידע ולא עבודה חינם, אלא דוגמה קטנה: לנסח תשובה ללקוח, לסדר רשימת עדיפויות, לזהות בעיה בתהליך.

תרחיש. "מגיע לקוח וטוען ש... מה אתה עושה". זה בודק שיקול דעת ולא שינון, וזה עובד היטב בתפקידי שירות ותפעול.

מסגרת מלאה להפרדה בין תנאי סף, סימנים חיוביים ושאלות לבירור נמצאת בסינון מועמדים: איך לעשות את זה נכון.

מה זה עושה לכמות המועמדים

בדרך כלל מעלה אותה, ולפעמים משמעותית, כי הסרתם חסמים שלא היו נחוצים. זה יתרון שמגיע עם חובה: יותר הגשות דורשות קריטריונים חדים יותר וסדר בדיקה קבוע, אחרת הרווח נבלע בעומס.

הפתרון אינו להחזיר את תנאי הסף הישנים אלא להגדיר שניים או שלושה תנאים חדים ולסמן את כל השאר כהעדפות. בפועל, רוב העסקים מגלים שהם מרוויחים כמה מועמדים טובים שלא היו מגישים קודם, ולא מבול של פניות לא רלוונטיות. במיוחד בתפקידי כניסה זה משמעותי, כפי שמפורט בגיוס ג׳וניורים.

מה נכנס לכרטיס המועמד

אם אתם מגייסים דרך Jobder, שווה לדעת איך זה מתחבר. כרטיס המועמד מציג את רשימת הכישורים לצד שנות הניסיון, התיאור האישי והמיקום, כך שאפשר לקרוא את שניהם ולא רק את הוותק. רכיב הכישורים בציון ההתאמה נמדד מול מה שהמשרה מבקשת ולא מול אורך הרשימה של המועמד, ולכן מועמד שמילא כישורים בכנות לא נענש על כך.

נקודה מעשית לצד המעסיק: מכיוון שהתאמת הכישורים נמדדת מול מה שכתבתם בדרישות המשרה, מודעה שמנוסחת כיכולות מייצרת גם התאמה מדויקת יותר. מודעה שמנוסחת כתארים וכוותק לא נותנת למערכת הרבה לעבוד איתו. את זרימת המיון המלאה אפשר לראות בעמוד גיוס עובדים בסוויפ.

מתי לא להשתמש בשיטה

כשהתפקיד מחייב רישיון או הסמכה מכוח חוק או רגולציה, התעודה אינה קירוב ליכולת אלא דרישה בפני עצמה. כשנדרשת היכרות עמוקה עם תחום מורכב שנצברת רק לאורך זמן, הוותק הוא מידע אמיתי. ובתפקידים בכירים מאוד, שבהם חלק מהערך הוא רשת קשרים, הרקע אינו רק אינדיקציה.

בכל המקרים האלה עדיין שווה לנסח את שאר הדרישות כיכולות, אבל לא להעמיד פנים שההסמכה מיותרת. השיטה נועדה להסיר חסמים מיותרים, לא חסמים אמיתיים.

מה זה משנה בשלב הראיון

כשהדרישות מנוסחות כיכולות, הראיון כמעט כותב את עצמו. לכל תנאי סף יש כבר שאלה מלווה, וסדר השאלות זהה לכל המועמדים. זה הופך את הראיון למובנה בלי שתצטרכו לבנות אותו בנפרד.

היתרון המעשי הוא שאפשר להשוות תשובות ולא רשמים. כששני מועמדים נשאלו את אותה שאלה, ההבדל ביניהם הוא מידע. כששאלתם כל אחד משהו אחר, נשארתם עם תחושה שקשה להגן עליה בפני עצמכם וגם בפני שותף.

שווה גם לרשום את התשובות בקצרה ולא להסתמך על הזיכרון. שלוש מילים לכל שאלה מספיקות, והן מה שיאפשר לכם להכריע בין שני מועמדים טובים שבועיים אחר כך בלי לחזור לנחש.

תרחיש: משרת רכז הזמנות

עסק פרסם משרת רכז הזמנות ודרש "שנתיים ניסיון בתפקיד דומה". הגיעו שש הגשות, שלוש מהן מתאימות חלקית. בגרסה השנייה הדרישה נוסחה אחרת: "יודע לנהל רשימת הזמנות פתוחות, לתעדף לפי דחיפות ולתקשר עם ספק כשמשהו מתעכב", עם שלוש שאלות מלוות.

הגיעו תשע עשרה הגשות. שתיים מהן היו ממועמדים שעבדו קודם במוקד שירות ובקופה, ושניהם עברו את שלוש השאלות ללא קושי. המועמד שנקלט הגיע מהקבוצה הזאת, כלומר מהקבוצה שהמודעה הראשונה פסלה מראש. שימו לב שהרף לא ירד: אותן שלוש יכולות נדרשו בשני המקרים, רק שבפעם השנייה אפשר היה להוכיח אותן.

הטעות הנפוצה ביישום

הטעות הרווחת היא להחליף רשימת דרישות אחת ברשימה אחרת, ארוכה יותר. כשמנסחים כל דבר כיכולת, קל להגיע לשתים עשרה שורות שכולן נשמעות סבירות, ואז המודעה מאיימת עוד יותר מקודם ומועמדים טובים נרתעים.

המספר חשוב בדיוק כמו הניסוח. שניים עד שלושה תנאי סף בלבד, וכל השאר מסומן במפורש כיתרון ולא כדרישה. אם משהו הוא באמת קריטי, הוא יהיה ברשימה הקצרה; אם הוא שם רק כי הוא נחמד שיהיה, הוא שייך לעמודה השנייה.

טעות שנייה היא לבדוק את כל היכולות בראיון הראשון. פזרו: שתיים בשיחה הקצרה, השאר בראיון או במשימה. ראיון שמנסה לכסות הכול הופך לחקירה, ורוב המועמדים הטובים לא ייהנו ממנו גם אם יעברו אותו בהצלחה. בשוק שבו יש להם אפשרויות, זה משנה.

מסקנה: התחילו משורה אחת

קחו את המודעה הפעילה שלכם ובחרו שורת דרישה אחת שאתם לא יודעים איך תבדקו. נסחו אותה מחדש כפעולה, וכתבו לידה את השאלה שתשאלו בראיון. זו עריכה של חמש דקות, והיא משנה גם מי יגיש וגם על מה תדברו בשיחה. אחרי שזה עובד על שורה אחת, עברו על השאר, ושלבו את זה ברצף המלא שמפורט בתהליך גיוס לעסק קטן. ומי שרוצה את הרקע הנתוני מאחורי הגישה הזאת, כולל מה נתוני ה-OECD מראים על תואר, כישורים ושכר דווקא בישראל, ימצא אותו בתואר, כישורים ושכר בישראל.