גיוס מגוון ומכיל, בעסק קטן, לא מתחיל בהצהרת כוונות אלא בבדיקה של שלושה דברים קונקרטיים: מה כתוב במודעת הדרושים, איך נראה תהליך הסינון, ואיפה בכלל מחפשים מועמדים. שינוי בשלושת אלה משפיע יותר מכל סלוגן על גיוון.
למה זה משנה לעסק קטן, לא רק לתאגיד
עסק קטן שמגייס מתוך מעגל מוכר בלבד (מכרים, המלצות מהצוות הקיים) מצמצם לעצמו בלי משים את מאגר המועמדים למי שכבר דומה למי שיש. זו לא כוונה רעה, אלא תוצאה טבעית של גיוס דרך רשת חברתית מצומצמת. הרחבת הערוצים והתהליך פותחת גישה למועמדים טובים שפשוט לא היו נכנסים למעגל הזה.
מה בודקים במודעת הדרושים
- כל דרישה באמת הכרחית? רשימת "חובה" ארוכה שמערבבת יכולות קריטיות עם "נחמד שיהיה" מרחיקה מועמדים טובים שמרגישים שהם לא עומדים בכל סעיף. ראו הרחבה בתבנית תיאור תפקיד.
- ניסוח שלא מכוון בטעות. ביטויים כמו "צוות צעיר ודינמי" נקראים לעיתים כרמז לגיל מסוים, גם אם לא זו הייתה הכוונה. תיאור ענייני של התפקיד עצמו עדיף.
- דרישות ותק שלא נחוצות. "5 שנות ניסיון" לתפקיד שבפועל אפשר ללמוד תוך חודשים מסנן שלא לצורך מועמדים מוכשרים עם רקע שונה.
תהליך סינון שלא מסנן שלא בכוונה
התהליך עצמו יכול לייצר הטיה גם בלי כוונה: מי שמסתכל על קורות חיים ומחליט תוך שניות מושפע מרושם ראשוני שלא תמיד קשור ליכולת האמיתית. שני כלים פשוטים מצמצמים את זה:
- קריטריונים כתובים מראש, לפני שרואים מועמד ראשון, כך שההחלטה נשענת על מה שהוגדר ולא על תחושה רגעית.
- ראיון מובנה שבו כל המועמדים נשאלים אותן שאלות-ליבה, כמתואר במדריך ראיון מובנה. זה מאפשר השוואה הוגנת בין מועמדים, במקום החלטה שמבוססת על "כימיה" סובייקטיבית.
במערכת הגיוס של Jobder, המועמדים שמגישים מועמדות למשרה מדורגים לפי ההתאמה לקריטריונים שהוגדרו במשרה עצמה, לא לפי רושם חזותי מקורות חיים מעוצבים. זה לא "פותר" הטיה, אבל זה מזיז את נקודת ההחלטה הראשונה לכיוון קריטריונים כתובים.
ערוצי מקור מגוונים, לא רק המעגל הקרוב
אם כל המועמדים מגיעים מהמלצות של הצוות הקיים, המאגר נוטה להידמות לצוות הקיים. פרסום משרה בערוץ פתוח, כזה שמגיע גם למי שלא מכיר אתכם אישית, מרחיב את מי שבכלל נחשף להזדמנות. שילוב של המלצות פנימיות יחד עם פרסום פתוח, ולא רק אחד מהשניים, נותן גישה גם למועמדי איכות שהמעגל הקרוב פשוט לא מכיר.
מה זה כן ומה זה לא
גיוס מכיל הוא לא הנחת סטנדרט מקצועי, אלא הסרת חסמים שאינם קשורים ליכולת לבצע את התפקיד. מועמד עדיין צריך להתאים לדרישות האמיתיות. ההבדל הוא בלוודא שהדרישות עצמן, וגם הדרך שבה בודקים אותן, לא מסננות מראש מי שלא היה צריך להיפסל.
לתהליך גיוס שלם יותר, כולל איך שומרים על חוויית מועמד טובה גם למי שלא מתקבל, ראו מדריך חוויית מועמד לעסק קטן.