גיוס מגוון ומכיל, בעסק קטן, לא מתחיל בהצהרת כוונות אלא בבדיקה של שלושה דברים קונקרטיים: מה כתוב במודעת הדרושים, איך נראה תהליך הסינון, ואיפה בכלל מחפשים מועמדים. שינוי בשלושת אלה משפיע יותר מכל סלוגן על גיוון. המדריך הזה עובר עליהם אחד-אחד, עם צעדים שאפשר ליישם בשבוע הקרוב ובלי מחלקת HR.
נתחיל בהגדרה, כי המונח הזה נשחק. מה נחשב גיוס מגוון ומכיל? תהליך שבו מועמד נפסל רק מסיבות שקשורות ליכולתו לבצע את התפקיד. זה הכול. לא מכסות, לא הצהרות ולא ערכים על הקיר — פשוט תהליך שבו כל חסם שאינו מקצועי נבדק ומוסר. הניסוח הזה נשמע צנוע, והוא בדיוק מה שהופך את הנושא לבר-יישום בעסק של שמונה אנשים.
למה זה משנה לעסק קטן, לא רק לתאגיד
עסק קטן שמגייס מתוך מעגל מוכר בלבד (מכרים, המלצות מהצוות הקיים) מצמצם לעצמו בלי משים את מאגר המועמדים למי שכבר דומה למי שיש. זו לא כוונה רעה, אלא תוצאה טבעית של גיוס דרך רשת חברתית מצומצמת. הרחבת הערוצים והתהליך פותחת גישה למועמדים טובים שפשוט לא היו נכנסים למעגל הזה.
מה בודקים במודעת הדרושים
- כל דרישה באמת הכרחית? רשימת "חובה" ארוכה שמערבבת יכולות קריטיות עם "נחמד שיהיה" מרחיקה מועמדים טובים שמרגישים שהם לא עומדים בכל סעיף. ראו הרחבה בתבנית תיאור תפקיד.
- ניסוח שלא מכוון בטעות. ביטויים כמו "צוות צעיר ודינמי" נקראים לעיתים כרמז לגיל מסוים, גם אם לא זו הייתה הכוונה. תיאור ענייני של התפקיד עצמו עדיף.
- דרישות ותק שלא נחוצות. "5 שנות ניסיון" לתפקיד שבפועל אפשר ללמוד תוך חודשים מסנן שלא לצורך מועמדים מוכשרים עם רקע שונה.
- דרישות שפה שלא נבדקו. "עברית ואנגלית ברמת שפת אם" נכתב לעיתים קרובות מתוך הרגל, גם בתפקידים שבהם רמה טובה בכתב מספיקה לחלוטין. זו אחת הדרישות שהכי קל להצר בלי לאבד דבר.
בדיקה מעשית לכל אחד מהסעיפים האלה: עברו על המודעה עם עיפרון ושאלו על כל שורה "אם מועמד מצוין לא עומד בדיוק בזה, הייתי פוסל אותו?". כל שורה שהתשובה עליה שלילית עוברת מ"חובה" ל"יתרון", ורוב רשימות החובה מתכווצות בתרגיל הזה בחצי.
ארבעה חסמים שאין להם קשר ליכולת
הדרך המהירה ביותר להתחיל היא לעבור על התהליך הקיים ולחפש את החסמים שנכנסו אליו בלי החלטה. ארבעה חוזרים כמעט בכל עסק קטן:
| החסם | למה הוא לא קשור ליכולת | מה לעשות במקום |
|---|---|---|
| דרישת תואר בתפקיד שלא מחייב אותו | התואר מעיד על מסלול, לא על יכולת ביצוע | תארו מה צריך לדעת לעשות, וקבלו גם קורס, הסבה או לימוד עצמי |
| דרישת ותק במספר שנים | שנה עם ליווי טוב שווה יותר משלוש בלי | הגדירו רמת מיומנות, ובדקו אותה בפועל |
| ראיונות רק באמצע יום עבודה | פוסל מי שכבר עובד או מטפל במישהו | הציעו גם שעות מוקדמות, מאוחרות או שיחת וידאו |
| תהליך של ארבע פגישות ומטלת בית ארוכה | עלות הזמן לא מתחלקת שווה בין מועמדים | קצרו לשני שלבים, ותחמו מטלה לשעתיים |
שתי השורות האחרונות הן אלה שהכי קל לתקן והכי נוטים לשכוח. תהליך ארוך ולא גמיש הוא מסנן שקט: הוא לא פוסל אף אחד רשמית, אבל מי שאין לו גמישות ביומן פשוט נושר באמצע.
תהליך סינון שלא מסנן שלא בכוונה
התהליך עצמו יכול לייצר הטיה גם בלי כוונה: מי שמסתכל על קורות חיים ומחליט תוך שניות מושפע מרושם ראשוני שלא תמיד קשור ליכולת האמיתית. שני כלים פשוטים מצמצמים את זה:
- קריטריונים כתובים מראש, לפני שרואים מועמד ראשון, כך שההחלטה נשענת על מה שהוגדר ולא על תחושה רגעית.
- ראיון מובנה שבו כל המועמדים נשאלים אותן שאלות-ליבה, כמתואר במדריך ראיון מובנה. זה מאפשר השוואה הוגנת בין מועמדים, במקום החלטה שמבוססת על "כימיה" סובייקטיבית.
במערכת הגיוס של Jobder, המועמדים שמגישים מועמדות למשרה מדורגים לפי ציון התאמה שמחושב מכישורי הפרופיל, הניסיון, המיקום, השכר ודרישות המשרה, לא לפי רושם חזותי מקורות חיים מעוצבים. זה לא "פותר" הטיה. כרטיס המועמד במסך המעסיק מציג גם תמונה, שם וסרטון אופציונלי, לצד תפקיד, ניסיון וכישורים, והסרטון משמש לבדיקה אנושית ואינו נכנס לציון. מכיוון שהרושם הראשון מהכרטיס עדיין חזותי, קריטריונים כתובים מראש חשובים כאן במיוחד: הם מה שמחזיר את ההחלטה הראשונה לדרישות המשרה ולא לתמונה.
ערוצי מקור מגוונים, לא רק המעגל הקרוב
אם כל המועמדים מגיעים מהמלצות של הצוות הקיים, המאגר נוטה להידמות לצוות הקיים. פרסום משרה בערוץ פתוח, כזה שמגיע גם למי שלא מכיר אתכם אישית, מרחיב את מי שבכלל נחשף להזדמנות. שילוב של המלצות פנימיות יחד עם פרסום פתוח, ולא רק אחד מהשניים, נותן גישה גם למועמדי איכות שהמעגל הקרוב פשוט לא מכיר.
שווה להדגיש שזו אינה ביקורת על המלצות עובדים. הן ערוץ איכותי, מהיר וזול, ואין שום סיבה לוותר עליהן. הבעיה היחידה שלהן היא טווח: אנשים ממליצים על מי שהם מכירים, ולכן ערוץ שמבוסס רק עליהן משכפל את הרכב הצוות הקיים בלי שאיש התכוון לכך. התיקון פשוט — לפרסם את אותה משרה גם בערוץ פתוח, ולא להסתפק באחד מהשניים.
נקודה אחת שקל לפספס: תמריץ כספי על המלצות מגביר את ההטיה הזו ולא מנטרל אותה, כי הוא מעודד את הצוות למצות את מעגל ההיכרות שלו מהר ככל האפשר. אם יש אצלכם תמריץ כזה, שווה להצמיד לו פרסום פתוח מקביל ולא להשאיר אותו לבדו.
מה זה כן ומה זה לא
גיוס מכיל הוא לא הנחת סטנדרט מקצועי, אלא הסרת חסמים שאינם קשורים ליכולת לבצע את התפקיד. מועמד עדיין צריך להתאים לדרישות האמיתיות. ההבדל הוא בלוודא שהדרישות עצמן, וגם הדרך שבה בודקים אותן, לא מסננות מראש מי שלא היה צריך להיפסל.
שווה גם להיזהר ממונח אחד שנשמע תמים ועושה הרבה מהנזק: "התאמה תרבותית". כשהוא לא מוגדר, הוא הופך בפועל למדד של דמיון — נוח לנו עם מי שדומה לנו — ומסנן בדיוק את מי שהיה מביא משהו אחר. הדרך להשתמש בו בלי הבעיה הזו היא להגדיר מראש אילו התנהגויות ספציפיות חשובות בצוות, ולבדוק אותן בשאלות זהות לכל המועמדים. על זה בדיוק כתבנו בהתאמה תרבותית בלי הטיה.
מה אפשר למדוד בלי להמציא מספרים
קשה לשפר מה שלא מודדים, אבל בגיוס מגוון קל מאוד למדוד את הדבר הלא נכון. המלצה מעשית: מדדו את התהליך, לא את האנשים.
- מקור ההגשות: כמה הגיעו מערוץ פתוח לעומת המלצות. אם היחס לא זז, הפרסום לא מגיע רחוק מספיק.
- אורך רשימת החובה: כמה שורות "חובה" היו במודעה האחרונה שלכם. זה המספר שהכי קל להוריד והכי משפיע.
- נקודת הנשירה: כמה מועמדים נפסלו על סמך קורות חיים בלבד, לפני שדיבר איתם מישהו.
שלושת המדדים האלה לא דורשים לאסוף שום נתון על המועמדים עצמם, וזו בדיוק הנקודה. איסוף נתונים דמוגרפיים הוא סוגיה אחרת לגמרי, עם השלכות פרטיות ומשפטיות, ואינו משהו שכדאי לאלתר בעסק קטן.
שלוש טעויות נפוצות
- להתחיל מהצהרה ולא מהתהליך. משפט על גיוון בתחתית המודעה לא משנה דבר אם רשימת הדרישות שמעליו מסננת. תקנו את הרשימה, המשפט פחות חשוב.
- להרחיב את המאגר בלי להרחיב את זמן הסינון. יותר מועמדים פירושו יותר עבודה בשלב הסינון. אם לא נערכתם לזה, הלחץ יחזיר אתכם לקיצורי הדרך שרציתם להסיר.
- לבדוק את המודעה רק פנימית. מי שכתב אותה לא יראה את הז׳רגון שבה. קורא אחד מבחוץ שווה יותר משלוש הגהות פנימיות.
לתהליך גיוס שלם יותר, כולל איך שומרים על חוויית מועמד טובה גם למי שלא מתקבל, ראו מדריך חוויית מועמד לעסק קטן; ועל האופן שבו מגדירים דרישות שאפשר באמת לבדוק, ראו איך לכתוב מודעת דרושים.
השורה התחתונה מעשית: בחרו השבוע שורה אחת ברשימת ה"חובה" של המשרה הפתוחה שלכם, ובדקו אם הייתם באמת פוסלים בגללה מועמד מצוין. ברוב המקרים התשובה תהיה לא — וזו כבר התחלה של גיוס מגוון ומכיל בפועל, לא בהצהרה.