מדד גיוס טוב הוא לא כל מספר שאפשר לחשב, אלא מדד שגורם לכם לשנות משהו כשהוא זז. לעסק קטן בלי מחלקת HR הכי משתלם להתמקד בשלושה-ארבעה מדדים שקל לעקוב אחריהם ושבאמת מצביעים על בעיה, במקום לנסות לעקוב אחרי כל מה שטכנית אפשר למדוד.
למה "כמה משרות פרסמתי" הוא לא מדד שימושי
מספר המשרות שפורסמו או מספר הפניות שהתקבלו מודד פעילות, לא הצלחה. אפשר לפרסם הרבה ולקבל הרבה פניות ועדיין לא לסגור גיוס, כי הבעיה האמיתית לרוב לא בכמות אלא באיפה בתהליך מועמדים טובים נושרים. מדד שימושי הוא מדד שמצביע על שלב ספציפי שכדאי לתקן.
ארבעה מדדים שבאמת שווה לעקוב אחריהם
| מדד | מה הוא בודק | מה זה מגלה |
|---|---|---|
| זמן גיוס (time-to-hire) | כמה זמן עובר מפרסום המשרה ועד הצעה | איפה בתהליך יש עיכוב |
| יחס הגשה-לזימון | כמה מההגשות מגיעות לראיון | האם המודעה מושכת קהל רלוונטי |
| יחס ראיון-להצעה | כמה ראיונות עד שיוצאת הצעה | האם שלב הראיון עצמו יעיל |
| אחוז קבלת הצעה | כמה מההצעות מתקבלות בפועל | האם ההצעה תחרותית מספיק |
זמן הגיוס הוא המדד הכי מוכר, ויש לו הרחבה מלאה משלו באיך לקצר זמן גיוס בלי לפגוע באיכות. שלושת האחרים פחות מדוברים, אבל הם מה שמסביר למה זמן הגיוס ארוך, לא רק שהוא ארוך.
אם יחס הגשה-לזימון נמוך באופן עקבי, הבעיה כמעט תמיד במודעה או בדרישות, לא בסינון. סינון טוב לא מציל מודעה שמושכת קהל לא רלוונטי מלכתחילה.
איך לבחור אילו מדדים מתאימים לכם
עסק שמגייס לעיתים רחוקות (תפקיד אחד-שניים בשנה) לא צריך לוח בקרה, מספיקה טבלה פשוטה שמתעדכנת ידנית אחרי כל גיוס. עסק שמגייס בקביעות (כמה משרות פתוחות במקביל) מרוויח יותר ממדידה שוטפת, כי דפוסים מתגלים מהר יותר. הכלל: אם אתם לא בטוחים אילו מדדים לבחור, התחילו מזמן גיוס ומיחס הגשה-לזימון, שני המדדים הכי פשוטים לחישוב ידני.
הטעות הנפוצה: לנסות למדוד הכול בבת אחת
מעסיק שמנסה לעקוב אחרי עשרה מדדים בו-זמנית לרוב לא עוקב באמת אחרי אף אחד מהם, כי אין זמן לעדכן ולנתח את כולם. עדיף להתחיל משני מדדים, לוודא שהם באמת נבדקים כל שבוע או כל גיוס, ורק אחר כך להוסיף עוד. עקביות במעקב חשובה יותר ממספר המדדים.
איך Jobder עוזרת למדוד בלי גיליון אקסל נפרד
במערכת הגיוס של Jobder כל מועמד שמגיש מועמדות מדורג אוטומטית לפי התאמה, כך שיחס הגשה-לזימון נראה בבירור: כמה מהמועמדים שהגיעו הם בכלל בטווח הרלוונטי. הסינון עצמו נעשה במסך גיוס בסוויפ, מועמד אחד בכל פעם, כמתואר בגיוס עובדים בלי מחלקת HR ובתהליך גיוס יעיל לעסק קטן. כשהתהליך מרוכז במקום אחד, קל יותר גם לראות איפה הוא נתקע, בלי לבנות מעקב נפרד.
לפני הגיוס הבא, כדאי לבחור מראש אילו שני-שלושה מדדים תעקבו אחריהם, ולא רק לגייס ולקוות לטוב.