בדיקת ממליצים: מה לשאול ואיך לפרש

שיחת ממליצים שנשאלת נכון היא הבדיקה הזולה ביותר שיש לפני גיוס: עשר דקות טלפון מול חודשי העסקה. הבעיה היא שרוב שיחות הממליצים לא נשאלות נכון, הן מסתיימות ב"הוא היה מעולה, בהצלחה", וזה בדיוק אפס מידע.

השינוי היחיד שמשנה את התוצאה: לשאול על התנהגות בעבר במקום על התרשמות כללית.

למה "איך היה?" לא עובד

ממליץ שנשאל שאלה כללית ייתן תשובה כללית, לרוב חיובית, כי אנשים לא רוצים להזיק. השאלה "האם היית מגייס אותו שוב?" נשמעת חדה יותר, אבל גם עליה התשובה הצפויה היא "כן".

מה שכן עובד: שאלות שדורשות לשחזר מקרה. "תן לי דוגמה לפעם שהוא נתקע במשהו, מה הוא עשה?" ממליץ לא יכול לענות על זה בנימוס ריק. הוא חייב או לספר משהו, או להודות שהוא לא זוכר, ושתי התשובות מלמדות.

זה אותו היגיון שמפעיל ראיון מובנה: אותן שאלות, על התנהגות שקרתה בפועל, כדי שאפשר יהיה להשוות בין מועמדים ולא בין הרגשות.

חמש שאלות ששוות את השיחה

1. "באיזה הקשר עבדתם יחד, ולמשך כמה זמן?" השאלה הזו פותחת את השיחה ומאמתת שהממליץ אכן מכיר את העבודה מקרוב.
2. "מה היה בפועל באחריותו ביום-יום?" משמש להצלבה מול מה שהמועמד תיאר. פערים כאן שווים שיחה נוספת עם המועמד, לא פסילה.
3. "תן לי דוגמה לפעם שהוא נתקע, מה הוא עשה?" זו השאלה המרכזית: חושפת עצמאות, בקשת עזרה, והתמודדות עם תקיעות.
4. "במה הוא היה צריך הכי הרבה ליווי?" הניסוח הזה מקבל תשובה אמיתית, בעוד "מה החולשות שלו?" מקבל התחמקות. כל עובד נזקק לליווי במשהו; השאלה היא במה.
5. "אם הוא היה חוזר אליך, לאיזה תפקיד היית שם אותו?" התשובה מגלה איפה הממליץ באמת רואה את החוזקה, ולפעמים גם שהתפקיד שאתם מגייסים אליו הוא לא הוא.

את מי לשאול

• מנהל ישיר: הנקודה החשובה, כי הוא ראה את העבודה מקרוב ואת ההתמודדות עם ביקורת.
• עמית מאותו צוות: נותן את מה שהמנהל לא רואה, איך זה לעבוד לצידו כשאין פיקוח.
• פחות מועיל: מנהל בכיר מאוד שהמועמד לא עבד תחתיו ישירות, וממליץ ש"מכיר אותו מהחיים".

הממליצים אמורים להגיע מהמועמד ובתיאום איתו. הצד השני של המשוואה, איך מועמדים בוחרים ומכינים את הממליצים שלהם, מפורט בממליצים לחיפוש עבודה: איך לבחור, ושווה קריאה כדי לדעת מה כבר תואם מול הממליץ לפני שהתקשרתם.

איך מפרשים תשובה מנומסת מדי

לא כל היסוס הוא דגל אדום, אבל יש תבניות ששוות תשומת לב:

• שבחים כלליים בלי אף דוגמה, גם אחרי שביקשתם אחת במפורש.
• הימנעות מפורשת: "אני מעדיף לא להיכנס לזה."
• פער עובדתי בין תיאור התפקיד של הממליץ לתיאור של המועמד, לא בהכרח שקר, לפעמים תפקיד שהתפתח בלי הגדרה מחדש.

הכלל: דגל אדום אחד הוא נתון, לא הכרעה. חוזרים איתו למועמד ושואלים ישירות. לרוב יש הסבר; וכשאין, למדתם משהו.

מה לא נשאל, אף פעם

מצב משפחתי, הריון, גיל, דת, מוצא, בריאות, דעות פוליטיות. אם ממליץ מעלה נושא כזה מעצמו, הוא לא נכנס לשיקול ולא נרשם. זה גם עניין של חוק וגם עניין של איכות ההחלטה: מידע כזה מכניס הטיה בלי להוסיף שום דבר על היכולת לבצע את התפקיד.

איפה זה יושב בתהליך

שיחת ממליצים היא כמעט תמיד הצעד הלפני-אחרון: אחרי שהצטמצמתם למועמד אחד או שניים, לפני ההצעה. להתקשר לממליצים של חמישה מועמדים זה בזבוז של הזמן שלכם ושל הממליצים. הסינון עצמו קורה קודם, ועל השלב הזה כתבנו בסינון מועמדים.

רוצים לראות איך כל השלבים מסתדרים למקום אחד? עברו למערכת הגיוס של Jobder.