וידאו בגיוס מוסיף ערוץ מידע שלא היה קודם: טון, קצב דיבור, הבעות, רקע. בזכות זה הוא שימושי, ובגלל זה הוא גם פותח פתח להטיה לא-מודעת. התשובה הקצרה לשאלת הוגנות והטיות בגיוס בווידאו היא שהפורמט לא קובע לבד אם התהליך הוגן; התהליך שסביבו קובע. אי אפשר לבטל את הסיכון לגמרי, אבל אפשר לצמצם אותו בכמה הרגלים: קריטריונים כתובים לפני הצפייה, אותה צפייה לכל מועמד, סיבה מקצועית מתועדת לכל החלטה, ודרך שווה להתקדם גם בלי סרטון. המאמר עוסק בצד המעשי של השיפוט, לא בשאלה המשפטית מה מותר לבקש, שדורשת ייעוץ מקצועי.
מה וידאו משנה בשיפוט
האם וידאו בגיוס מגביר הטיה? אין נתון מוסכם שמאפשר לקבוע זאת באופן גורף, ואין לנו מדידה משלנו. מה שברור הוא שווידאו חושף מידע שלא מופיע בטקסט, כמו מראה, מבטא ורקע, ושרוב המידע הזה לא קשור לתפקיד. לכן הוא דורש יותר משמעת כדי שההחלטה תישאר על התוכן.
הנקודה החשובה היא שזו לא בעיה ייחודית לווידאו. קורות חיים חושפים שם, כתובת ושנת לידה, וראיון פנים אל פנים חושף הכול בבת אחת. ההבדל הוא שבסרטון הרושם נוצר מהר, לפני שהמועמד אמר משהו מהותי, ושהצופה לרוב לבד, בלי מראיין נוסף שיאזן אותו. מכאן שהשאלה היא לא אם להשתמש בווידאו, אלא איך לצפות בו.
ארבעה מנגנונים שכדאי לזהות
וידאו לא מוסיף הטיה כללית ומעורפלת. הוא מפעיל כמה מנגנונים מוכרים, וכשמכירים אותם בשם קל יותר לתפוס אותם בזמן אמת:
- אפקט הדמיון: נטייה להעדיף מועמד שמזכיר לנו את עצמנו, בסגנון דיבור, בגיל או ברקע. בסרטון זה מורגש מהשנייה הראשונה, הרבה לפני שיש מה להעריך.
- רושם מהסביבה ומהציוד: חדר מסודר, תאורה טובה ומצלמה איכותית משדרים "מקצועיות", אבל הם מעידים בעיקר על התנאים שבהם המועמד מצלם. מועמד שמקליט במטבח של דירה משותפת לא פחות מתאים לתפקיד.
- הטיית מבטא ושטף: שיפוט לפי האופן שבו מישהו נשמע ולא לפי מה שהוא אומר. בישראל, עם עולים, דוברי ערבית ודוברים של עברית כשפה שנייה, זה מנגנון שכדאי לשים לב אליו במיוחד.
- אפקט ההילה: רושם ראשוני, חיובי או שלילי, צובע את כל שאר הצפייה. אותה תופעה מוכרת מראיונות לא מובנים, ובסרטון קצר היא חזקה במיוחד כי אין זמן לרושם להתאזן.
שני צדדים: סרטון המשרה וסרטון המועמד
רוב הדיון על הוגנות עוסק במה שהמעסיק רואה. אבל גם סרטון המשרה משפיע על מי יגיש מועמדות, ולכן גם הוא חלק מהשאלה.
סרטון משרה שבו מופיע רק צוות אחיד בגיל ובסגנון, או שמדבר בסלנג פנימי, עלול לאותת למועמדים מסוימים שהמקום לא בשבילם, גם אם זו לא הייתה הכוונה. סרטון שכל המידע המהותי בו נמסר בדיבור בלבד לא נגיש למי שצופה בלי קול או למי שמתקשה בשמיעה. הכלל הפשוט: כל מה שחשוב להחלטה, כמו שעות, דרישות ותנאים, צריך להופיע גם בטקסט המודעה. על בניית סרטון כזה כתבנו באיך מצלמים סרטון משרה ב-45 שניות, ועל החסמים הרחבים יותר בגיוס מגוון והכלה: איך עושים את זה בפועל.
לפני, תוך כדי ואחרי הצפייה
איך שומרים על הוגנות כשצופים בסרטוני מועמדים? מגדירים בכתב לפני הצפייה מה נבדק, צופים בכל הסרטונים באותו אופן ומתעדים לכל החלטה סיבה מקצועית במשפט אחד. שלושת השלבים יחד מעבירים את ההחלטה מתחושה לקריטריון.
- לפני: קריטריונים כתובים. לפני הסרטון הראשון, כתבו שניים או שלושה דברים שאתם מחפשים, ונסחו אותם כתוכן: "מסביר מה הוא יודע על עבודה במשמרות", לא "נראה אנרגטי". זה אותו עיקרון שמפורט בראיון מובנה: למה הוא עובד ואיך בונים אותו.
- תוך כדי: אותה צפייה לכל מועמד. עד הסוף, באותו שלב בתהליך, עם הרשימה מול העיניים. לא לדלג אחרי חמש שניות אצל אחד ולצפות פעמיים אצל אחר.
- אחרי: סיבה כתובה. משפט אחד שמתייחס לקריטריון. "מתאים" או "לא מתאים" בלי הסבר הוא בדיוק המקום שבו הטיה מתחבאת, כי אין מה לבדוק בדיעבד.
אם כמה אנשים מחליטים יחד, כל אחד מדרג לבד לפני שמדברים. אחרת, הדעה של מי שדיבר ראשון הופכת לדעה של כולם.
מבחן התמליל: אם הייתם קוראים תמליל של הסרטון במקום לצפות בו, האם הייתם מגיעים לאותה החלטה? אם לא, כדאי לבדוק מה בדיוק הוסיף או גרע את הנקודות.
מבט לאחור: לבדוק את התהליך, לא רק את ההחלטה
הרגלים טובים בכל צפייה לא מבטיחים שהתהליך כולו הוגן. אחת לכמה חודשים, או אחרי כל גל גיוס, שווה לעבור על הסיבות הכתובות שנצברו ולשאול כמה שאלות פשוטות. האם יש סיבות שחוזרות ולא קשורות לקריטריונים, כמו "לא שידר ביטחון" או "לא התחבר"? האם מועמדים שנפסלו בשלב הסרטון היו מתקדמים לפי הפרופיל בלבד? האם יש סוג מועמדים שכמעט אף פעם לא עובר את השלב הזה, למרות שהוא עונה על הדרישות?
לא צריך מערכת מסובכת או מספרים מדויקים כדי לראות דפוס כזה, רק את הסיבות שתיעדתם. וזו עוד סיבה לתעד אותן מההתחלה: בלי תיעוד, אין מה לבדוק.
תרחיש להמחשה: שני מועמדים, אותה משרה
נניח משרת נציג שירות, ושני סרטונים. הראשון מצולם היטב, בחדר מואר, במבטא מקומי ובחיוך רחב, אבל המועמד מדבר באופן כללי על "אהבה לאנשים". השני מצולם בטלפון ישן, בעברית עם מבטא כבד, והמועמד מתאר איך טיפל בלקוח שצעק עליו בעבודה קודמת ומה עשה כדי לסגור את הפנייה. בלי קריטריונים, קל לבחור בראשון. עם קריטריון כתוב כמו "נותן דוגמה לטיפול בלקוח קשה", השני עונה עליו והראשון לא. ואם התפקיד דורש עברית רהוטה בשיחות טלפון, זה קריטריון לגיטימי שצריך להיכתב מראש, ולא להתגלות כ"תחושה" אחרי הצפייה.
מה Jobder עושה, ומה לא
חשוב לנו לדייק כאן: אף אחד מהמאפיינים האלה אינו "פתרון הטיה", והם לא מחליפים את ההרגלים שלמעלה. הם מצמצמים כמה נקודות חיכוך ספציפיות.
| מאפיין | מה זה נותן בפועל |
|---|---|
| סרטון משרה של עד 45 שניות | פחות מקום לתוכן שולי, יותר מיקוד בתפקיד עצמו |
| הסרטון מתחיל בלי קול | הצופה בוחר אם ומתי להקשיב, והקול לא נכפה עליו |
| אין וידאו במשרות חסויות | הזהות של החברה לא נחשפת דרך הסרטון |
| סרטון מועמד רק בהסכמה מפורשת | מי שלא נוח לו מול מצלמה לא נחסם מהתהליך |
| סרטון לא נכנס לציון ההתאמה | מועמד בלי סרטון לא נדחק למטה ברשימה בגלל זה |
מה שאין: אין ניתוח אוטומטי של הבעות, קול או מראה, אין ציון אישיות, ואין כרגע כתוביות אוטומטיות לסרטוני משרה, ולכן המידע המהותי צריך להופיע גם בטקסט. מי שרוצה להבין איך מעריכים התאמה לצוות בלי לגלוש לאותם מנגנונים ימצא את זה בלהעריך התאמה לצוות בלי ליפול להטיה.
מתי עדיף להישאר בטקסט
יש מצבים שבהם נכון לא להשתמש בווידאו כערוץ הסינון הראשי: מועמד שמבקש התאמת נגישות, למשל בגלל מגבלה בדיבור או חרדה חברתית, ותפקידים שבהם כל שיקול שאינו מקצועי רגיש במיוחד. גם אז, הטקסט צריך להיות חלופה שווה ולא מסלול משני "למי שלא הצליח". אם המודעה מזמינה סרטון, כתבו בה במפורש שהוא לא חובה ושמועמדות בלי סרטון תיבדק באותה רצינות. ואם התפקיד באמת דורש הופעה מול מצלמה, כמו הדרכה מוקלטת, זה קריטריון שצריך להיכתב בדרישות ולא להיבדק בשקט.
אותו היגיון חל על מועמד שמבקש לענות בכתב על השאלות שהייתם שואלים בסרטון. אם התשובות שלו עונות על אותם קריטריונים, אין סיבה לבחון אותו אחרת. ההחלטה צריכה להתבסס על מה שהוא אמר, לא על הפורמט שבו בחר לומר את זה.
הוגנות והטיות בגיוס בווידאו הן בסופו של דבר שאלה של סדר עבודה. וידאו הוא כלי טוב כשהוא בא לצד תהליך מסודר ולא במקומו, וההקשר הרחב נמצא בגיוס בווידאו: איך זה עובד בפועל, ומה זה באמת משנה?. לפני שאתם צופים בסרטון הבא, כתבו את שלושת הקריטריונים. אם תרצו לראות איך זה משתלב במסך הסינון עצמו, העמוד גיוס עובדים בסוויפ מראה את התהליך המלא.