סרטון במודעת דרושים לא עוזר באותה מידה לכל תפקיד. הוא משתלם בעיקר כשיש בתפקיד משהו ממשי לראות או לשמוע שמשנה את ההחלטה של המועמד: סביבת העבודה, הצוות, אופי המגע עם לקוחות, או הקול של המנהל הישיר. מכירות, שירות פרונטלי, קמעונאות, הסעדה ולוגיסטיקה נמצאים בראש הרשימה. תפקידים שכל כולם עבודה מול מסך, ותפקידים בכירים שבהם ההחלטה נשענת על תוכן ואחריות, מרוויחים הרבה פחות. אם הזמן שלכם מוגבל, המאמר הזה עוזר לבחור איזו משרה לצלם קודם, ומה כדאי שיופיע בסרטון שלה.
השאלה שקובעת: מה המועמד צריך לראות
איך יודעים אם משרה מתאימה לסרטון? שואלים מה מועמד צריך לראות כדי להחליט אם התפקיד מתאים לו, ואם התשובה היא משהו שאפשר לצלם: מקום, אנשים, ציוד או קצב עבודה. אם כל מה שחשוב בהחלטה הוא מידע על התפקיד, הכלים והתנאים, טקסט מדויק יעשה את העבודה טוב יותר.
זו גם הסיבה שהענף לא קובע. אותה חברה יכולה להעסיק נציג מכירות בשטח וגם מפתחת שעובדת מהבית, ולשני התפקידים האלה יש כללים שונים לגמרי. בחברת לוגיסטיקה, מלקט במחסן ירוויח מסרטון יותר מכל עובד אחר בארגון, ואנליסט באותה חברה כמעט לא ירוויח ממנו. העיקרון הכללי מוסבר בוידאו במודעת דרושים: מה זה משנה בפועל. כאן אנחנו מתרגמים אותו לקטגוריות תפקיד.
תפקידים שסרטון עוזר להם הכי הרבה
| קטגוריית תפקיד | למה וידאו עוזר | מה כדאי להראות |
|---|---|---|
| מכירות ושירות פרונטלי | המועמד רואה איך נראה המגע עם לקוחות ומה הקצב | עמדת העבודה, רגע של שיחה עם לקוח, המנהל שמסביר מה נחשב הצלחה |
| קמעונאות והסעדה | הסביבה, הצוות ושעות העומס ניכרים מיד | החנות או המטבח בשעת פעילות, הצוות, איפה עומדים ומה עושים במשמרת |
| לוגיסטיקה, מחסן ומשלוחים | התנאים הפיזיים הם חלק מרכזי בהחלטה | המחסן, הציוד, הרכב, ומה בדיוק נדרש להרים, להזיז או לנהוג |
| שירות עם מגע אישי (טיפוח, כושר, טיפול) | צפייה במקום ובאנשים בונה אמון מהר יותר מפסקה | חדר הטיפול או הסטודיו, הצוות, והאווירה מול לקוח |
בכל הקטגוריות האלה יש גם יתרון סינון: מי שרואה את התנאים בפועל ומבין שהם לא בשבילו לא מגיש מועמדות. זה חוסך לכם ראיונות מיותרים, וחוסך לו להגיע ליום ראשון ולגלות שהמחסן לא ממוזג. במודעות דרושים למחסן, למוקד שירות או לרשת מזון, זה יכול להיות ההבדל בין עובד שנשאר לבין עובד שעוזב אחרי שבוע.
תפקידים שבהם ההשקעה פחות משתלמת
- תפקידי מסך מרוחקים לגמרי (פיתוח, עיצוב, אנליזה): אין סביבה פיזית שמשנה משהו, וההחלטה נשענת על התפקיד, הכלים והצוות. אם יש ערך בסרטון, הוא במנהל שמדבר, לא במשרד.
- תפקידים ניהוליים בכירים: המועמדים שוקלים תוכן, סמכויות ותנאים. סרטון לא מזיק, אבל הוא לא מה שמכריע.
- תפקידים שבהם המקום לא מייצג את העבודה: למשל תפקיד שטח שהעובד כמעט לא נמצא בו במשרד. סיור במשרד יטעה את המועמד יותר משיעזור לו.
- משרות שסומנו כחסויות: כאן זו לא שאלה של כדאיות. Jobder לא מציגה סרטון במשרה חסויה, כדי לשמור על אנונימיות החברה.
לתפקידים האלה עדיף להשקיע את הזמן באיך לכתוב מודעת דרושים שמושכת מועמדים איכותיים, ולא בהפקה שלא תשנה הרבה.
באמצע: כשהערך הוא באנשים ולא במקום
יש קבוצה שלישית שלא נכנסת יפה לאף צד: תפקידי משרד היברידיים, תמיכה טכנית, אדמיניסטרציה, תפקידי ג'וניור בצוות קטן. אין בהם סביבה מרשימה להראות, אבל יש צוות ומנהל שהמועמד יעבוד איתם כל יום. כאן סרטון יכול לעבוד אם הוא מוותר על הסיור ומתמקד באדם: המנהל הישיר מסביר בחצי דקה מה התפקיד פותר, איך נראה יום רגיל ומה הוא מצפה לראות בחודש הראשון. אם המנהל לא נוח מול מצלמה, עדיף לוותר. סרטון מאולץ מעביר בדיוק את הרושם שרציתם להימנע ממנו.
מה לא לצלם, גם בתפקיד שמתאים לסרטון
הטעות הנפוצה בתפקידים שמרוויחים מסרטון היא לייפות אותם. מחסן שמצולם רק בפינה המסודרת, מטבח שמצולם בשעה שקטה או מוקד שירות שמצולם כשאין שיחות נכנסות מושכים בדיוק את המועמדים שיתאכזבו ביום הראשון. היתרון של וידאו בתפקידים האלה הוא שהוא מראה את המציאות, ולכן כדאי לצלם בשעת פעילות רגילה ולא בשעה הכי נוחה.
כמה דברים כדאי להשאיר מחוץ לפריים: לקוחות או עובדים שלא הסכימו להופיע, מסכים עם מידע פנימי או פרטי לקוחות, והבטחות על שכר, בונוסים או קידום שלא כתובות במודעה עצמה. מה שנאמר בסרטון נשמע למועמד כמו התחייבות, אז עדיף שיהיה זהה למה שכתוב.
איך יודעים אם הסרטון עשה את שלו
אין צורך במדדים מסובכים כדי לדעת. אחרי כמה שבועות, השוו בין המועמדים שהגיעו למשרה עם הסרטון לבין מה שהכרתם לפני כן: האם בראיון פחות אנשים מופתעים מהתנאים, האם פחות מועמדים מבטלים אחרי שהגיעו למקום, והאם יש פחות שאלות בסיסיות שהסרטון כבר עונה עליהן. אם שום דבר לא השתנה, ייתכן שהסרטון מראה את הדברים הלא נכונים, או שזו פשוט משרה שבה ההחלטה נשענת על משהו אחר. בשני המקרים זה מידע שימושי לפני שמצלמים את המשרה הבאה.
תרחיש להמחשה: שלוש משרות, זמן לסרטון אחד
נניח עסק עם רשת חנויות קטנה שמחפש במקביל נציג שירות לחנות, מנהל חשבונות ורכז רכש שעובד בעיקר מול ספקים במחשב. איזו משרה לצלם? מנהל החשבונות ורכז הרכש נשענים על תיאור התפקיד והתנאים, ומודעה כתובה טובה תעשה שם את רוב העבודה. נציג השירות עובד בחנות, מול לקוחות, בשעות שמשתנות, וזו בדיוק המשרה שבה מועמדים צריכים לראות את המקום כדי לדעת אם הם רוצים להיות בו. אם היא גם הקשה מבין השלוש לאייש, ההחלטה ברורה.
ושתי המשרות האחרות לא נשארות מאחור. הזמן שנחסך על הצילום שלהן הולך למודעה: תיאור מדויק של האחריות, הכלים, מי המנהל ומה נחשב הצלחה בחודשים הראשונים. מועמד למשרת רכש שקורא מודעה כזו מקבל את מה שהוא צריך כדי להחליט, וסרטון של המשרד לא היה מוסיף לו מידע חדש. סרטון אחד במקום הנכון, ושתי מודעות כתובות היטב, הם שימוש טוב יותר בזמן מאשר שלושה סרטונים בינוניים.
אותו היגיון חל כשהגיוס דחוף או עונתי, למשל לקראת עומס החגים. על הצד הזה של הבעיה כתבנו בגיוס דחוף או עונתי: איך למלא משרה מהר בלי לוותר על איכות.
איך זה עובד ב-Jobder
ב-Jobder אפשר לצרף לכל משרה סרטון משלה, של עד 45 שניות, בנפרד מסרטון הגיוס הכללי שבפרופיל המעסיק. הסרטון מופיע בכרטיס הסוויפ של המשרה ומתחיל בלי קול, והמועמד מפעיל את הקול אם הוא רוצה. משרה בלי סרטון ממשיכה להיראות כמו קודם, ולכן אין צורך לצלם את כל המשרות כדי להתחיל. אפשר להוסיף סרטון למשרה קיימת דרך עריכת המשרה, בלי לפרסם אותה מחדש, ולהחליף או להסיר אותו באותה דרך.
המבנה הזה מתאים בדיוק לגישה של "תפקיד אחר תפקיד": סרטון פרופיל אחד שמספר על החברה, וסרטונים ייעודיים רק למשרות שבהן המקום והאנשים משנים את ההחלטה. התמונה המלאה, כולל הצד של המועמדים, נמצאת בגיוס בווידאו: איך זה עובד בפועל, ומה זה באמת משנה?, ואיך זה נראה בתוך מסך הגיוס עצמו מוסבר בעמוד גיוס עובדים בסוויפ.
סדר עבודה מעשי
- עברו על המשרות הפתוחות וסמנו ליד כל אחת אם יש בה מקום, צוות או מגע עם לקוחות שמועמד צריך לראות.
- מתוך המסומנות, בחרו את הקשה ביותר לאייש או את זו שבה עובדים חדשים עוזבים מהר.
- כתבו שלוש נקודות שהסרטון צריך להראות, לפי העמודה "מה כדאי להראות" בטבלה למעלה.
- צלמו בטלפון, בלי הפקה. איך מצלמים סרטון משרה ב-45 שניות עובר על המבנה והטעויות הנפוצות.
- בדקו אחרי כמה שבועות אם המועמדים שמגיעים למשרה הזו מתאימים יותר, והחליטו אם להמשיך לתפקיד הבא ברשימה.
אם צריך לבחור רק משרה אחת, התחילו מזו שבה סרטון במודעת דרושים יענה על השאלה שכל מועמד שואל את עצמו: איך זה נראה שם באמת.