כשאתם רואים משרה ב-Jobder עם ציון התאמה לידה, זה לא ניחוש ולא דירוג שיווקי. זה מספר שמסכם כמה דברים שאנחנו כבר יודעים עליכם ועל המשרה, ושמטרתו אחת: שהדברים הרלוונטיים יופיעו לכם קודם.
המאמר הזה מסביר בדיוק מה נכנס לחישוב, מה לא נכנס אליו, ולמה החלטנו שחוסר מידע לא ייחשב לחוסר התאמה. נאמר מראש את הדבר שהכי חשוב להבין: הציון מסדר רשימה, הוא לא מקבל החלטה.
התשובה הקצרה
ציון ההתאמה מודד עד כמה המשרה תואמת למה שסיפרתם לנו: התחום שאתם מחפשים, הכישורים, הוותק, המיקום, השכר וסוג העבודה. הוא מוצג רק כשיש מספיק מידע כדי שיהיה לו משמעות. וכשאנחנו לא יודעים מספיק, הוא נזהר במקום להתלהב.
שבעת הגורמים
אלה הגורמים שנכנסים לחישוב, וזה הכול. אין גורם נסתר.
התאמה מקצועית — האם המשרה שייכת לתחום ולתפקיד שאתם מחפשים. זה הגורם עם המשקל הגדול ביותר, כי הוא עונה על השאלה הבסיסית: האם מדובר בכלל בסוג העבודה שאתם רוצים. מפתח שמחפש פיתוח לא אמור לקבל משרת מכירות בראש הרשימה, גם אם המיקום והשכר מושלמים.
חפיפת כישורים — כמה מהכישורים שלכם מופיעים במה שהמשרה מבקשת.
שנות ניסיון — הוותק שלכם מול הרמה שאליה המשרה מכוונת. התאמה חלקית עדיין נספרת; אין כאן סף בינארי.
מיקום ואופי העבודה — היכן המשרה והיכן אתם. משרה מרוחקת עונה על דרישת המיקום מעצם הגדרתה.
שכר — התקרה של המשרה מול הרצפה שציינתם.
סוג המשרה — משרה מלאה, חלקית וכן הלאה.
העדפת אופן עבודה — משרדי, היברידי או מרחוק.
את המשקולות המדויקות איננו מפרסמים. לא מתוך סודיות אלא מסיבה מעשית: ברגע שמספרים מדויקים גלויים, אנשים מתחילים לכתוב פרופיל כדי לשחק מול הנוסחה במקום לתאר את עצמם. מה שכן נאמר בגלוי הוא סדר החשיבות, וההתאמה המקצועית נמצאת בראשו.
מה נחשב לתחום שלכם, ואיך המערכת מזהה אותו
זה החלק שהכי קל לפספס, והוא זה שקובע את רוב הסדר שאתם רואים.
לכל משרה יש שיוך לתחום, לתת-תחום ולתפקיד. לכל מחפש עבודה יש מה שהוא סיפר לנו על התחום שהוא מחפש. ההצלבה ביניהם מייצרת כמה רמות של קרבה:
- בדיוק התפקיד שחיפשתם — ההתאמה החזקה ביותר.
- תפקיד אחר באותו תת-תחום — קרוב מאוד.
- תחום זהה, תפקיד אחר — עדיין רלוונטי.
- התאמה שנגזרה מהטקסט — כשאין סיווג מסודר אבל הכותרת והתיאור מצביעים בבירור על אותו תחום.
מעבר לאלה יש שתי מצבים שונים מאוד זה מזה, ושחשוב מאוד לא לבלבל ביניהם:
- "לא ידוע" — למשרה אין סיווג תחום בכלל. אנחנו לא יודעים אם היא מתאימה לכם או לא.
- "מחוץ לתחום" — למשרה יש סיווג, והוא לא התחום שלכם.
ההבדל הזה הוא הלב של איך המערכת מתנהגת היום.
למה חוסר מידע לא נחשב לחוסר התאמה
בגרסה מוקדמת יותר, משרה בלי סיווג נענשה בדיוק כמו משרה שנמצאת בבירור בתחום אחר. המשמעות המעשית הייתה חמורה: מכיוון שרוב המשרות במערכת עדיין לא היו מסווגות, כמעט כל הקטלוג נדחף כלפי מטה, וההבדלים בין משרה מצוינת למשרה בינונית נמחקו.
תיקנו את זה, והעיקרון ברור: היעדר ראיה אינו ראיה להיעדר.
משרה שלא סווגה כבר לא נענשת על כך. היא פשוט לא מקבלת את הקדימות שמקבלת משרה שזוהתה כרלוונטית. לעומת זאת, משרה שכן סווגה ושייכת לתחום אחר — זו התאמה שלילית אמיתית, והיא נשארת מדורגת נמוך בדיוק כמו קודם.
בשפה פשוטה: "לא יודעים" ו"יודעים שלא" הם שני דברים שונים, והמערכת מתייחסת אליהם אחרת.
וכשיודעים מעט מאוד
יש עוד מצב שדורש זהירות: כשיש מעט מאוד מידע על ההצלבה הזו בכלל.
יחס שנמדד על שני שדות אינו אותה טענה כמו יחס שנמדד על פרופיל מלא, גם אם המספר יוצא זהה. לכן כשנצפו מעט נתונים, הציון נמשך אל האמצע במקום להיות מוצג כקיצוני לכיוון זה או אחר.
שלוש תוצאות מעשיות של זה:
- פרופיל כמעט ריק כבר לא מקבל ציון כמעט מושלם רק כי במקרה יש שדה אחד משותף.
- הצלבה שאין עליה שום מידע מקבלת ערך אמצעי ולא אפס. אפס קורא כמו "גרוע במיוחד", וזו אמירה שאין לנו בסיס להגיד עליה.
- פרופיל מלא ומשרה מפורטת אינם מושפעים בכלל. כשיש מספיק מידע, אין מה לרכך.
למה משרה עם ציון נמוך עדיין מופיעה
זו שאלה שחוזרת, והתשובה מסבירה איך הדק בנוי.
הסדר נקבע קודם לפי שייכות לתחום, ורק אחר כך לפי הציון:
- משרות שזוהו כשייכות לתחום שלכם
- משרות שאין עליהן מספיק מידע כדי להכריע
- משרות ששייכות בבירור לתחום אחר
בתוך כל קבוצה, הציון קובע. הסיבה לבנייה הזו מעשית לגמרי: בדקנו את הנתונים האמיתיים וראינו שהציון הנמוך ביותר בקבוצת המשרות הרלוונטיות יכול להיות נמוך מהציון הגבוה ביותר בקבוצה שאין עליה מידע. במיון לפי ציון בלבד, משרה שאנחנו לא יודעים עליה דבר הייתה עוקפת עבודה שכבר זיהינו כרלוונטית עבורכם. זה לא הגיוני, ולכן השייכות לתחום מוכרעת ראשונה.
המשמעות: אם יש בקטלוג פחות משרות רלוונטיות מכמות המקומות ברשימה, השאר יתמלא מהקבוצות הבאות. ולכן אפשר בהחלט לראות בהמשך הרשימה משרות עם ציון נמוך יותר — הן שם כי נגמרו הרלוונטיות, לא כי הן קפצו מעל משהו טוב יותר.
הוספת כישורים לא יכולה להוריד לכם את הציון
זו הייתה תקלה אמיתית, והיא שווה סיפור כי היא ממחישה איך באג קטן בנוסחה הופך להנחיה הפוכה למשתמשים.
הציון של רכיב הכישורים חושב פעם כיחס מול מספר הכישורים שרשמתם. כלומר, כל כישור נוסף שלא היה רלוונטי למשרה הספציפית הגדיל את המכנה והוריד את הציון. אותו אדם, מול אותה משרה, קיבל ציון גבוה יותר כשרשם שני כישורים מאשר כשרשם שמונה — כששניים בלבד תאמו בשני המקרים.
התוצאה הייתה שהמערכת תגמלה פרופיל חלקי. זה ההפך הגמור ממה שאנחנו מבקשים ממחפשי עבודה.
היום החישוב נמדד מול מה שהמשרה מבקשת, לא מול אורך הרשימה שלכם. הוספת כישור יכולה רק לעזור או להשאיר את הציון כפי שהוא. אף פעם להוריד.
זו גם הסיבה שהעיקרון הזה חוזר בכל החלטה אחרת במערכת: מילוי פרופיל לא אמור להזיק לכם לעולם.
ומה בצד המעסיק
הסימטריה כאן חשובה, כי אותו היגיון עובד לשני הכיוונים.
כשמעסיק עובר על המועמדים שהגישו מועמדות למשרה, גם שם השייכות לתחום מוכרעת לפני הציון: מועמדים שזוהו כרלוונטיים לתחום המשרה מוצגים לפני מועמדים שאין עליהם מספיק מידע, ואלה לפני מועמדים מתחום אחר.
יש חריג אחד, והוא מכוון: מועמד שסימן את המשרה כבחירה מועדפת מוצג ראשון, לפני כל שיקול של תחום. מי שטרח לסמן שהמשרה חשובה לו במיוחד אמר לנו משהו חזק יותר מכל הסקה שאנחנו יכולים לעשות על התחום שלו.
נקודה נוספת ששווה לדעת למי שמגיש מועמדות בלי למלא העדפות: עצם ההגשה נחשבת. מועמד שלא מילא את שדות ההעדפות אינו מודר לתחתית הרשימה בגלל טופס שלא מולא — הוא הגיש מועמדות למשרה הזו, וזה בעצמו סימן לכוונה.
דוגמה: אותו מועמד, שתי משרות
נעשה את זה קונקרטי בלי נוסחאות. נניח מפתחת תוכנה עם שלוש שנות ניסיון, שרשמה בפרופיל שהיא מחפשת פיתוח, מתגוררת בתל אביב, ציינה טווח שכר וביקשה משרה מלאה היברידית.
משרה א' — פיתוח פרונטאנד בתל אביב, היברידית, מדרגת ניסיון שתואמת, עם דרישות שכוללות שניים מהכישורים שלה, וטווח שכר שמכסה את מה שביקשה.
משרה ב' — תפקיד בתחום אחר לגמרי, גם הוא בתל אביב, היברידי, משרה מלאה, ועם טווח שכר מצוין.
במיון לפי ציון בלבד, משרה ב' יכולה בקלות לצבור נקודות: המיקום מתאים, אופי העבודה מתאים, סוג המשרה מתאים והשכר מצוין. ארבעה גורמים שעונים בול. אבל היא פשוט לא בתחום שהיא מחפשת.
בדיוק בשביל זה השייכות לתחום מוכרעת ראשונה. משרה א' תופיע לפניה, גם אם משרה ב' צוברת ציון נאה מהגורמים הנלווים. הגורמים הנלווים חשובים — אבל הם עונים על השאלה "האם התנאים מתאימים", לא על השאלה "האם זו בכלל העבודה שאני מחפשת".
ועכשיו משרה ג' — משרת פיתוח בלי סיווג תחום במערכת, כי המעסיק לא מילא את השדה. היא לא תיענש על החֶסֶר הזה, אבל היא גם לא תקבל את הקדימות של משרה א' שכן זוהתה. היא תופיע אחריה. אם בקטלוג יש מעט משרות מזוהות, היא בהחלט תגיע לחלק הגבוה של הרשימה.
מה השתנה לאחרונה, ולמה
שווה לספר את זה בכנות, כי חלק מהשינויים תיקנו התנהגות שלא הייתה נכונה.
הבאג של הכישורים. תואר למעלה: הוספת כישור לא רלוונטי הורידה את הציון. תוקן.
היחס לחוסר מידע. קודם, משרה בלי סיווג נענשה בדיוק כמו משרה מתחום אחר. מכיוון שרוב הקטלוג לא היה מסווג, זה דחף כמעט הכול כלפי מטה ומחק את ההבדלים. היום "לא ידוע" ו"מחוץ לתחום" מטופלים אחרת.
זהירות כשיש מעט נתונים. פרופיל כמעט ריק היה יכול לקבל ציון גבוה מאוד רק בגלל שדה אחד משותף. זה נראה טוב ולא היה נכון.
סיווג הקטלוג. במקביל השלמנו את הסיווג של המשרות עצמן, כך שרוב המשרות במערכת מזוהות היום לתחום ולתפקיד. זה מה שמאפשר לשכבת השייכות לעבוד בכלל. נשארו בודדות שלא ניתן לסווג באופן אמין — למשל מודעה שכל תיאורה הוא "משרה מלאה, עם ניסיון או בלי". אותן העדפנו להשאיר מסומנות כלא ידועות מאשר לנחש להן תחום.
הסקה זהירה של התחום. חלק גדול ממחפשי העבודה לא ממלאים את שדות התחום המובנים, אלא כותבים בטקסט חופשי. המערכת מתרגמת את הטקסט הזה לתחום — אבל בזהירות: היא מזהה ניסוחים שונים של אותו תפקיד, ולא מרחיבה לתפקידים סמוכים רק כדי להגדיל כיסוי. מי שכתב "מפתח" יקבל תפקידי פיתוח; היא לא תניח שהתכוונתם גם ל"מהנדס תוכנה", כי זה שם תפקיד אחר שלא כתבתם. עדיף לזהות פחות ונכון מאשר יותר ולא מדויק.
אם הציון נראה לכם שגוי
קורה. הנה איך לבדוק לפני שמניחים שמשהו שבור.
בדקו מה כתוב בפרופיל שלכם בפועל — במיוחד שדה התחום. הרבה מקרים של "המשרות לא רלוונטיות" מתחילים בפרופיל שלא מציין תחום כלל, ואז המערכת נאלצת להסיק אותו מטקסט חופשי.
שימו לב אם המשרה עצמה מפורטת. מודעה עם שורה אחת של דרישות נותנת פחות ממה לחשב, ולכן הציון שלה יהיה זהיר יותר. זה לא סימן לחוסר התאמה.
זכרו שהסדר אינו רק הציון. משרה עם ציון נמוך שמופיעה גבוה היא כמעט תמיד משרה שזוהתה כשייכת לתחום שלכם, בעוד שמשרה עם ציון גבוה יותר שמופיעה נמוך היא כנראה מתחום אחר. זה מכוון.
מי שרוצה להבין איך זה משתלב בחוויה כולה — ההשוואה בין סוויפ ללוח דרושים מסורתי מסבירה למה בכלל יש כאן סדר ולא רשימה כרונולוגית.
ומה זה אומר למי שמפרסם משרה
אם אתם בצד המעסיק, שני דברים כאן משפיעים ישירות על איכות המיון שתקבלו.
מודעה מסווגת מקבלת מיון טוב יותר. משרה ששויכה לתחום ולתפקיד מגיעה למחפשי העבודה שחיפשו בדיוק את זה, ומדורגת אצלם גבוה. משרה שלא סווגה לא נענשת, אבל היא גם לא מקבלת את הקדימות הזו — היא תופיע אחרי המשרות המזוהות.
דרישות מפורטות מייצרות ציון מדויק יותר. מודעה עם שורה אחת של דרישות נותנת פחות ממה לחשב, ולכן הציון שלה נשאר זהיר. זה לא פוגע בכם, אבל זה מוותר על דיוק שיכולתם לקבל בחינם. כמה שורות של דרישות אמיתיות שוות יותר מרשימת מילות מפתח.
מה הציון הזה אינו
חשוב לסמן את הגבולות במפורש.
הוא לא ניבוי הצלחה בתפקיד. הוא מודד התאמה בין מה שכתוב בפרופיל למה שכתוב במשרה. אין לו גישה לשאלה אם תצליחו שם.
הוא לא החלטה. הוא מסדר רשימה. מעסיקים מחליטים, מועמדים מחליטים, והשיחה קורית בראיון.
אין בו רכיב של "התאמה תרבותית". זו נקודה שחשוב להיות מדויקים בה: לא קיים במערכת רכיב שמודד אישיות או התאמה תרבותית. שבעת הגורמים שלמעלה הם כל מה שנמדד. אם קראתם בעבר תיאור אחר, הוא לא היה נכון. התאמה תרבותית היא נושא אמיתי וחשוב בגיוס, אבל היא נבחנת בשיחה בין אנשים ולא במספר — הרחבנו על כך בנפרד.
הוא לא מודד את מה שלא סיפרתם לנו. המערכת לא קוראת את הרשתות החברתיות שלכם ולא מסיקה עליכם דברים ממקורות חיצוניים. מה שנמדד הוא מה שיש בפרופיל ומה שיש במודעה.
הוא לא סטטי. הוא מחושב מחדש מהנתונים העדכניים. פרופיל מעודכן משנה את התוצאה.
מה זה אומר שאלגוריתם משתתף בהתאמה למשרה
"אלגוריתם" נשמע כמו ישות שמחליטה עליכם. בפועל מדובר בחישוב קבוע שמסדר רשימה לפי שבעה גורמים מוצהרים, ושלוש נקודות קובעות מה זה אומר עבורכם.
הוא משתתף בתעדוף, לא בהחלטה. שום מועמדות לא נדחית אוטומטית בגלל ציון, ושום מעסיק לא מקבל הוראה ממערכת. הציון קובע מה תראו קודם, לא מי יתקבל. ההחלטה נשארת אצל אדם שקורא פרופיל, בדיוק כמו בכל תהליך גיוס אחר.
הקלט שלו הוא מה שאתם כתבתם. אין כאן הסקה מרשתות חברתיות, מהיסטוריית גלישה או ממקור חיצוני. זו הסיבה שאפשר לפרסם את רשימת הגורמים במלואה במקום לתאר אותה בכלליות, ובדיוק זה מה שמאפשר לכם לשנות את התוצאה: פירוט מלא של מה נכנס ומה לא.
אפשר לתקן אותו. אם הציון נראה שגוי, הסיבה כמעט תמיד נמצאת בשדה שחסר או שנוסח באופן שלא ברור למערכת, ואתם יכולים לשנות אותו. מערכת שאי אפשר לתקן את הקלט שלה היא קופסה שחורה; מערכת שרשימת הקלטים שלה גלויה ובשליטתכם היא לא.
מעסיקים שבוחנים כלי דירוג או סינון אוטומטי, שלנו או של מישהו אחר, ימצאו את אותן שאלות מהצד השני בAI בסינון מועמדים: איך לא להפוך את זה לקופסה שחורה. המבחן שם זהה למבחן כאן: האם אפשר לומר על סמך מה נקבעה תוצאה מסוימת.
מה כדאי לעשות עם זה
אם אתם רוצים שהציון יעבוד עבורכם, שלושת הדברים האלה משפיעים הכי הרבה:
ציינו את התחום שאתם מחפשים. זה הגורם החזק ביותר, והוא גם זה שקובע באיזו קבוצה המשרות ידורגו. בלי זה, המערכת מנסה להסיק את התחום מהטקסט החופשי שכתבתם — היא עושה את זה בזהירות, ומזהה גרסאות שונות של אותו תפקיד, אבל היא לא תניח שהתכוונתם לתפקיד שלא כתבתם.
מלאו כישורים באמת, לא אסטרטגית. אחרי התיקון אין שום יתרון בקיצור הרשימה, ויש חיסרון ברור בהשמטת כישור שמשרה מבקשת.
השלימו את השדות הבסיסיים — ותק, מיקום, טווח שכר וסוג משרה. לא בגלל שכל אחד מהם משנה הרבה לבדו, אלא כי ככל שנצפה יותר מידע, כך הציון מדויק יותר ופחות נמשך אל האמצע.
רוצים לראות איך זה נראה בפועל? התחילו לסווייפ ותראו את הסדר על המשרות האמיתיות שפתוחות עכשיו. אם אתם מעדיפים קודם להבין את המנגנון כולו, איך זה עובד מסביר את התהליך מקצה לקצה.
שקיפות, ולמה כתבנו את זה
אפשר היה להשאיר את הציון כקופסה שחורה. בחרנו לא, מסיבה פשוטה: מספר שמשפיע על מה שאנשים רואים בחיפוש עבודה צריך להיות מוסבר למי שהוא משפיע עליו.
יש גבול אחד שאנחנו כן שומרים — המשקולות המדויקות — וגם אותו מתוך שיקול מעשי ולא סודיות. כל השאר גלוי: אילו גורמים נמדדים, מה קורה כשחסר מידע, ואיך נקבע הסדר.
אם משהו כאן נראה לכם לא נכון ביחס למה שאתם רואים במערכת, זה בדיוק סוג הדבר ששווה לספר לנו עליו. דברו איתנו.