שיתוף משרה ברשת חברתית יכול להביא מועמד טוב שלא היה מגיע דרך לוח דרושים רגיל, אבל רק אם הוא קורה בפועל ולא נשאר "דבר שצריך לעשות מתישהו". הנקודה הקריטית היא לא איזו רשת הכי טובה באופן מוחלט, אלא איפה הקהל הרלוונטי לתפקיד הספציפי נמצא, ואיך להפוך את השיתוף לפעולה של שתי שניות במקום פרויקט.
למה זה לא מחליף פרסום מודעה רגילה
חשוב להבהיר מה זה כן: ערוץ הפצה נוסף, לא תהליך גיוס מקביל. מועמד שראה את המשרה ברשת חברתית ולחץ על הקישור עדיין צריך להגיע לאותה מודעה מסודרת עם דרישות ברורות ולעבור את אותו תהליך הגשה. שיתוף חברתי מרחיב את מי שרואה את המשרה, הוא לא מחליף את הגדרת התפקיד עצמה — הרחבה על זה במדריך לכתיבת מודעת דרושים.
מה שיתוף ברשת חברתית באמת מביא? חשיפה למי שלא מחפש עבודה באופן פעיל. זה ההבדל המהותי בינו לבין לוח משרות: ללוח מגיע מי שכבר יושב ומחפש, ולרשת החברתית מגיע גם מי שמרוצה בתפקיד הנוכחי שלו אבל היה שוקל משהו אחר אם היה נופל עליו. בשוק שבו המועמדים הטובים ביותר לא בהכרח מחפשים, זה ערוץ עם ערך אמיתי — ובדיוק מאותה סיבה הוא גם איטי יותר ופחות צפוי.
איפה שיתוף ברשת חברתית באמת עובד
- תפקידים מקומיים ושירות לקוח, שבהם קבוצות קהילתיות ואישיות מגיעות לקהל שגר או עובד באזור, לרוב יותר מאשר לוח דרושים ארצי.
- תפקידים שמתאימים גם ל"מכיר מישהו". פוסט שקל לשתף הלאה מגיע לרוב לאנשים דרך חברים של חברים, בדיוק כמו הפניית עובד, רק בקנה מידה רחב יותר.
- תפקידים בהייטק ומקצועות משרד, שבהם פלטפורמות מקצועיות רלוונטיות יותר מקבוצות קהילתיות כלליות.
ויש גם מקום אחד שבו הערוץ הזה כמעט תמיד מאכזב: תפקידים דחופים מאוד. שיתוף חברתי עובד בקצב של הרשת ולא בקצב שלכם, והתגובות אליו מגיעות לאורך ימים ולא שעות. כשצריך למלא משרה בתוך שבוע, הוא תוספת נחמדה אבל לא הערוץ שעליו נשענים.
הדרך הפשוטה לבחור ערוץ היא לא לשאול "איזו רשת הכי טובה" אלא "איפה הקהל לתפקיד הזה כבר נמצא". הטבלה מסכמת את ההתאמות הנפוצות:
| סוג התפקיד | איפה שווה לשתף | למה |
|---|---|---|
| שירות, מסחר, תפעול מקומי | קבוצות קהילתיות ואזוריות | הקהל גר או עובד באזור, והמרחק הוא שיקול אמיתי |
| מקצועות משרד, הייטק, שיווק | פלטפורמות מקצועיות | שם הפרופיל המקצועי כבר מעודכן וזמין |
| ג׳וניור ומשרות ראשונות | קבוצות בוגרים, קורסים, קהילות לימוד | שם נמצאים בדיוק מי שרק סיימו ומחפשים כניסה |
| תפקידים נישתיים | קהילות מקצועיות ייעודיות | קהל קטן אבל מדויק, ושיתוף אחד מגיע רחוק |
השורה השלישית שווה תשומת לב מיוחדת אם אתם מגייסים מתחילים, כי היא הערוץ שהכי קל להגיע אליו והכי נוטים לשכוח. אם גם המודעה עצמה כתובה נכון לקהל הזה — ר׳ מודעת דרושים לג׳וניור — השילוב עובד טוב.
הסיבה האמיתית ששיתוף ברשתות נזנח
זו כמעט תמיד לא בעיית אסטרטגיה, אלא בעיית חיכוך. להעתיק טקסט משרה, לצרף קישור, ולפרסם בכמה מקומות בנפרד זו עוד משימה שדוחים "למחר", ומחר הופך לשבוע. ככל שהפעולה עצמה קלה יותר — קישור מוכן שאפשר לשלוח בלחיצה אחת — כך גדל הסיכוי שהיא קורית בשוטף ולא נשארת כוונה טובה.
ב-Jobder כל משרה מקבלת קישור שיתוף ישיר עם תצוגה עשירה (כותרת, תיאור, לוגו), כך שאפשר לשלוח אותו כמו שהוא לקבוצה או לאיש קשר בלי להעתיק טקסט ידנית. וואטסאפ, שהוא ערוץ תקשורת מרכזי בישראל, נתמך ישירות מתוך הקישור, מה שהופך שיתוף למועמד רלוונטי לפעולה שלוקחת שניות ולא דקות.
איך זה נכנס לתהליך הגיוס הרגיל
מועמד שהגיע דרך שיתוף חברתי ולחץ על הקישור מגיע לאותה מודעה, וברגע שהוא מגיש מועמדות הוא נכנס לאותה רשימת מועמדים מדורגת לפי התאמה כמו כל מועמד אחר. אין תהליך מקביל לנהל — השיתוף רק מרחיב מי מגיע לתחילת התהליך, לא משנה מה קורה אחרי.
איך נראה פוסט שאנשים משתפים הלאה
זו הנקודה שבה רוב המעסיקים הקטנים מפסידים, והתיקון בה זול במיוחד. פוסט שהוא העתקה של מודעה רשמית כמעט אף פעם לא עובר הלאה: אין בו שום דבר אישי, ולכן אין סיבה לשתף אותו. פוסט שכן עובר נראה אחרת:
מחפשים אצלנו מישהו/י לתמיכה טכנית — משרה ראשונה בתחום, אנחנו מלמדים הכול.
אנחנו צוות של שישה, עונים ללקוחות עסקיים, ומחפשים מישהו סבלני עם עברית ואנגלית טובות בכתב. בשבועיים הראשונים לא עונים ללקוחות לבד בכלל — יושבים עם מיכל.
אם אתם מכירים מישהו שמתאים, אשמח אם תשתפו. פרטים מלאים והגשה בקישור.
שלושה דברים עושים כאן את העבודה: קול אנושי ולא תאגידי, פרט קונקרטי אחד שמצייר את היומיום, ובקשה מפורשת לשתף. הבקשה היא הרכיב שהכי הרבה אנשים משמיטים, והיא גם הזולה ביותר — רוב הקוראים ישתפו אם יבקשו מהם, ולא יחשבו על זה מעצמם.
ארבעה דברים שלא כדאי לעשות
- לפרסם רק כשיש לחץ. ערוץ שנזכרים בו רק כשהמשרה דחופה לא בנוי כשצריך אותו. שיתוף אחד לכל משרה, בשגרה, שווה יותר מקמפיין חד-פעמי.
- לפרסם את אותו טקסט בדיוק בכל מקום. קבוצה קהילתית וקהילה מקצועית קוראות אחרת, ומי שנמצא בשתיהן רואה את ההעתקה. שתי דקות של התאמה משנות את התוצאה.
- לנהל שיחות גיוס בתגובות. ענו בקצרה והפנו להגשה מסודרת, אחרת מידע על מועמדים מתפזר על פני פלטפורמות ואי אפשר לעקוב. תגובה אחת עניינית שמפנה לקישור עדיפה על שרשור של עשר הודעות.
- לשכוח שזה פומבי. מה שכתבתם על התפקיד גלוי גם לצוות הקיים שלכם ולמועמדים שנדחו בעבר. זה לא סיכון, אבל זה שיקול ניסוח.
- לשתף בלי לעדכן כשהמשרה נסגרת. פוסט ישן ממשיך לגלגל פניות חודשים אחרי שגייסתם, וכל פנייה כזו היא מועמד שמשקיע זמן לחינם ומקבל שתיקה. תגובה קצרה שמסמנת שהמשרה אוישה עולה שלושים שניות.
מה אפשר למדוד בלי כלים מיוחדים
אין צורך במערכת אנליטיקה כדי לדעת אם זה עובד. שלוש שאלות מספיקות: האם המשרה האחרונה שלכם בכלל שותפה, כמה מהמועמדים ציינו שראו אותה דרך היכרות או קבוצה, והאם מי שהגיע משם הגיע לשלב ראיון או נפל בסינון הראשון. המדד השלישי הוא החשוב — ערוץ שמביא הרבה פניות שאף אחת מהן לא עוברת סינון אינו ערוץ טוב, הוא רק רועש, ועדיף לוותר עליו מאשר לשלם עליו בזמן סינון.
ושווה לתת לזה זמן לפני שמסיקים מסקנה. ערוץ שמבוסס על אנשים שמשתפים הלאה צובר תאוצה לאט, ושתי משרות אינן מדגם. אחרי חמש-שש משרות שפורסמו באותו מקום כבר תדעו אם הוא מביא משהו, ואם לא — החליפו מקום, לא שיטה.
חשוב גם לכייל ציפיות. שיתוף ברשת חברתית הוא ערוץ משלים, לא מנוע ראשי, והוא עובד הכי טוב לצד המלצות עובדים ופרסום מסודר. עלות הגיוס הכוללת שלכם מושפעת מהשילוב ולא מערוץ בודד, ועל זה בדיוק כתבנו בהעלות האמיתית של גיוס.
שאלה אחת לפני שמשקיעים בזה יותר
לפני שבונים אסטרטגיית תוכן שלמה סביב רשתות חברתיות, שווה לשאול שאלה פשוטה: איפה מועמד סביר לתפקיד הזה באמת מבלה את זמנו? אם התשובה ברורה, שיתוף ממוקד שם, גם בלי מאמץ גדול, שווה יותר מנוכחות מפוזרת בהרבה רשתות בבת אחת. ואם התשובה לא ברורה, זה עצמו סימן שכדאי להשקיע קודם במיתוג מעסיק בסיסי — אנשים משתפים משרה של מקום שהם יודעים עליו משהו.
הצעד המעשי לשבוע הקרוב: קחו את המשרה הפתוחה שלכם, כתבו לה פוסט בשלוש שורות לפי הדוגמה למעלה, ושתפו אותו במקום אחד שבו הקהל באמת נמצא. זה כל מה שצריך כדי לבדוק אם הערוץ הזה עובד עבורכם.