המלצת עובד יכולה להיות אחד מערוצי הגיוס האיכותיים לעסק קטן. הסיבה שכדאי לעודד אותה היא שמועמד שמגיע בהמלצה כבר קיבל הקשר ממישהו שמכיר גם את התפקיד וגם אתכם, עוד לפני שהוא מגיע לראיון.
מה קורה כשערוץ ההמלצות לא פעיל
כשאין ערוץ ברור להמלצות, עובדים לא ממליצים לא כי אין להם על מי, אלא כי אף אחד לא ביקש, או שלא ברור להם איך בפועל עושים את זה. זו הזדמנות שמוחמצת בשקט: העובד יודע מישהו מתאים, אבל הפער בין "לחשוב על זה" לבין "לשלוח לינק" גדול מספיק כדי שזה פשוט לא יקרה.
למה הפניה שווה יותר ממודעה פתוחה
- הקשר קיים מראש. העובד שממליץ יודע פחות או יותר מה התפקיד דורש, וכבר עשה סינון ראשוני בראש שלו.
- אמון דו-כיווני. המומלץ מגיע עם רקע חיובי על העסק, לא כפנייה קרה, וגם אתם מקבלים מועמד עם ערב פנימי.
- מהירות. אין צורך לחכות שמישהו ימצא את המודעה, ההמלצה כבר מגיעה עם כתובת ברורה.
החיסרון היחיד: הפניה לא מחליפה בדיקה. גם מועמד מומלץ עובר את אותו תהליך סינון וראיון, ההמלצה רק משפרת את נקודת הפתיחה.
איך מעודדים בלי להפוך לנודניקים
הדרך הכי יעילה היא לבקש בהקשר טבעי, לא כפנייה גורפת וחוזרת. כשנפתחת משרה חדשה, שתפו אותה בפירוש עם הצוות ("מחפשים עכשיו X, מכירים מישהו?") במקום לסמוך שמישהו יזכור לבד. חשוב גם שהפעולה עצמה תהיה קלה: שיתוף לינק ישיר עדיף על "תגידו לי אם אתם מכירים מישהו" בלי דרך מסודרת לעשות זאת.
שקיפות לגבי הצורך עושה חלק ניכר מהעבודה: עובדים לא תמיד יודעים שיש משרה פתוחה בכלל, אם לא מספרים להם באופן ישיר.
איפה זה נכנס לתהליך הגיוס הרגיל
ב-Jobder, מועמדים שמגיעים דרך משרות פנימיות והפניות עובדים נכנסים לאותו מסך גיוס בסוויפ כמו כל מועמד אחר, לצד שאר כלי הסינון, בלי תהליך נפרד או ידני. זה אומר שאפשר לעודד המלצות בלי לבנות תהליך מקביל: ההמלצה היא עוד מקור למועמדים, לא ערוץ נוסף שצריך לנהל בנפרד.
מה זה לא מחליף
הפניות עובדים לא מחליפות מודעה פתוחה או מיתוג מעסיק כללי, הן ערוץ נוסף שמתחיל מהרשת הפנימית שכבר יש לכם. הרחבה על בניית מיתוג מעסיק רחב יותר במיתוג מעסיק: איך בונים אותו, ועל עוד דרכים לקצר את זמן הגיוס עצמו באיך לקצר זמן גיוס בלי לפגוע באיכות.
בפעם הבאה שנפתחת משרה, לפני שרצים לפרסם אותה בכל מקום, שווה קודם שאלה פשוטה לצוות: מישהו מכיר מישהו מתאים?