גיוס עובד ראשון בסטארטאפ שונה מגיוס בעסק קטן קיים בנקודה אחת מהותית: אין שום תקדים. אין תפקיד דומה בחברה, אין תהליך גיוס קיים, ואין תרבות ארגונית שהעובד החדש נכנס אליה, כי היא עוד לא קיימת. כל החלטה שהמייסד מקבל עכשיו, מהניסוח של המשרה ועד השאלות בראיון, הופכת בפועל לתקדים הראשון של החברה. לכן כדאי לעבוד בסדר הזה: קודם להחליט אם בכלל צריך שכיר, אחר כך להגדיר תפקיד סביב עבודה אמיתית, ורק אז לבנות תהליך קצר שלא נשען על תחושת בטן בלבד.
למה זה לא סתם "עסק קטן בהתחלה"
מדריכי גיוס לעסק קטן, כמו איך לגייס עובדים לעסק קטן: בונים תהליך גיוס יעיל, מניחים שכבר יש מבנה בסיסי: תפקידים מוגדרים, תחושה של "איך עושים דברים כאן", אולי עובד ותיק שיכול לחנוך. אצל מייסד שמגייס עובד ראשון אין שום דבר מזה. התפקיד לא נוסה בשטח, ואין ממי ללמוד איך נראה יום עבודה טיפוסי בחברה.
המשמעות המעשית היא שהמייסד בונה את התפקיד ואת התהליך במקביל, לא אחד אחרי השני. זה לא בהכרח חיסרון, כי אין הרגלים ישנים שצריך לשבור. אבל זה דורש להיות מודעים לכך מראש ולהקדיש לגיוס זמן אמיתי, לא את השעה שנשארת בסוף היום.
שכיר, פרילנסר, או להמשיך לבד עוד קצת
לפני שמפרסמים משרה, שווה לעצור על שאלה שקודמת לה: האם זה בכלל הזמן להעסיק מישהו קבוע?
- להמשיך לבד מתאים כשהעומס עדיין נסבל, גם אם על הגבול, וכשכיוון המוצר עוד משתנה. עובד שמגויס לכיוון שיתבטל בעוד חודש יתקשה למצוא את מקומו.
- פרילנסר או קבלן מתאים לעבודה מוגדרת עם התחלה וסוף ברורים: קמפיין שיווקי, פיצ'ר ספציפי, עיצוב חד-פעמי. זו גם דרך טובה ללמוד מה בדיוק התפקיד דורש לפני שמגייסים אליו.
- שכיר מתאים לעבודה חוזרת וקבועה שדורשת מעורבות עמוקה ומתמשכת בליבת המוצר או העסק, כזו שקשה להעביר בין קבלנים מתחלפים בלי לאבד ידע בכל מעבר.
טעות נפוצה היא לדלג ישר לשכיר מלא כי "זה מה שעושים", בלי לבדוק אם ההיקף מצדיק את זה. טעות הפוכה, פחות מדוברת, היא להעסיק פרילנסר שעובד בפועל כמו שכיר, בשעות קבועות ותחת הנחיה צמודה. זה עלול ליצור סיכון משפטי ומיסויי, ולכן לפני ההחלטה כדאי לשאול את רואה החשבון או עורך דין לדיני עבודה. כדי להבין מה כל אפשרות עולה מעבר לשכר, יש פירוק של כמה באמת עולה לגייס עובד בעסק קטן.
איך יודעים שהגיע הזמן לעובד הראשון? כשיש עבודה קבועה שחוזרת כל שבוע וגוזלת מהמייסד זמן מהדברים שרק הוא יכול לעשות, כמו מכירות, מוצר או גיוס הון, וכשדברים מתחילים ליפול: לקוחות מחכים, משימות נדחות, וכל קבלן חדש צריך הסבר מאפס. אם אפשר לכתוב מה העובד יעשה ביום הראשון ובחודש הראשון, כנראה שהגיע הזמן.
איך מגדירים תפקיד כשאין תקדים בחברה
בלי תפקיד קודם להשוות אליו, קל ליפול לאחת משתי טעויות: משרה מעורפלת מדי ("עוזר/ת כללי/ת לכל דבר") או משרה שדורשת הכול בבת אחת ("מפתח/ת פול-סטאק שגם עושה שיווק ומכירות"). שתי הגישות מקשות על מועמד להבין אם הוא מתאים, ומושכות בעיקר מועמדים שלא קראו את המודעה עד הסוף.
הדרך המעשית מתחילה ביומן. רשמו במשך שבועיים כל משימה שאתם עושים, ואז סמנו אילו מהן רק אתם יכולים לעשות ואילו חוזרות על עצמן ואפשר ללמד. מה שנשאר ברשימה השנייה הוא הבסיס לתפקיד. תיאור ממוקד של שניים או שלושה תחומי אחריות אמיתיים מושך מועמדים מדויקים יותר מרשימת משאלות ארוכה. איך הופכים את זה למודעה מסודרת מפורט בתבנית תיאור תפקיד: המבנה המלא שמושך מועמדים נכונים.
ג'נרליסט או מומחה
השאלה הבאה היא איזה סוג אדם מחפשים. אין תשובה נכונה אחת, אבל כדאי לבחור במודע:
| ג'נרליסט | מומחה | |
|---|---|---|
| מתאים כש... | העבודה מגוונת ומשתנה מדי שבוע | יש בעיה אחת ברורה שחוסמת את החברה |
| היתרון | ממלא חורים רבים בבת אחת | פותר מהר את מה שהמייסד לא יודע לעשות |
| הסיכון | עושה הרבה דברים ברמה בינונית | מתקשה כשהתפקיד מתרחב מעבר לתחום שלו |
| מה לבדוק בראיון | למידה עצמית ותעדוף בלי הנחיות | עומק מקצועי ודוגמאות קונקרטיות מהעבר |
תהליך גיוס מינימלי שמספיק כדי להתחיל
עובד ראשון לא דורש תהליך מתוחכם, רק כזה שלא נשען על כימיה בלבד. שלושה רכיבים מספיקים. הראשון הוא שיחת היכרות קצרה שבודקת התאמה בסיסית ומציגה בכנות את מצב החברה. השני הוא ראיון עם אותן שאלות לכל המועמדים, כדי שאפשר יהיה להשוות ביניהם ולא רק לזכור מי היה נחמד יותר. איך בונים ראיון כזה מוסבר בראיון מובנה: למה הוא עובד ואיך בונים אותו. השלישי הוא משימה קצרה שמשקפת עבודה אמיתית בתפקיד, עם זמן סביר לביצוע.
עוד דבר שקל לשכוח: מועמד לתפקיד הראשון בחברה צעירה מקבל החלטה עם סיכון גבוה יותר מאשר במקום מבוסס. ספרו לו בכנות מה מצב החברה, מה ידוע ומה עדיין לא. מועמד שמצטרף כשהוא יודע את זה יישאר גם בתקופות הלא פשוטות. מועמד שגילה את זה אחרי שהתחיל יחפש עבודה אחרת.
ויש לכם יתרון אחד שחברות גדולות לא יכולות להתחרות בו: מהירות. אין ועדות ואין שרשרת אישורים, ולכן אפשר לחזור למועמד תוך יום או יומיים אחרי כל שלב. אמרו לו בסוף כל שיחה מתי ישמע מכם, ועמדו בזה. מועמד טוב מתראיין בדרך כלל ביותר ממקום אחד, ותהליך שמתקדם מהר ובצורה מסודרת הוא חלק ממה שישכנע אותו להצטרף.
טעויות שחוזרות בגיוס הראשון
כמה טעויות מופיעות שוב ושוב אצל מייסדים שמגייסים בפעם הראשונה, דווקא כי הן מרגישות טבעיות:
- לגייס חבר כי זה מהיר. אמון אישי הוא יתרון, אבל הוא לא תחליף להתאמה לתפקיד. אם בכל זאת בוחרים במישהו מוכר, הגדירו לו תפקיד וציפיות בכתב בדיוק כמו לכל מועמד, ודברו מראש על מה קורה אם זה לא עובד.
- לגייס מישהו שדומה למייסד. קל להתחבר למועמד שחושב כמוכם ובעל אותו רקע, אבל אז שניכם חזקים באותם דברים וחלשים באותם דברים. העובד הראשון צריך להשלים את מה שחסר, לא להכפיל את מה שכבר יש.
- לחכות למועמד המושלם. בזמן שהחיפוש נמשך, העבודה שהייתה אמורה לעבור הלאה ממשיכה להצטבר אצל המייסד. הפרידו מראש בין מה שחובה ביום הראשון לבין מה שאפשר ללמוד תוך כדי, וגייסו לפי הרשימה הראשונה.
לפני שמחליטים, שווה גם לדבר עם ממליץ אחד או שניים שעבדו עם המועמד מקרוב. בתפקיד שאין לו מנהל נוסף שיפקח, מה שאנשים מספרים על הדרך שבה הוא עובד לבד שווה יותר מכל שאלה בראיון.
איך Jobder מתייחסת לזה
את שלב איתור המועמדים אפשר לקצר בלי לבנות שום תשתית. מפרסמים משרה אחת עם התפקיד שהוגדר, והמועמדים שמגישים מועמדות מגיעים מדורגים לפי התאמה במערכת גיוס עובדים חכמה עם דירוג מועמדים. את הסינון עושים במסך סוויפ: מועמד אחד בכל פעם, Like או Skip, וכפתור ביטול אם צריך לחזור אחורה. מהשלב הזה ממשיכים בצ'אט ישירות מול המועמד. סטארטאפ שעוד לא רוצה לחשוף את שמו יכול לפרסם את המשרה בעילום שם, עם תיאור כללי של החברה. כל זה לא מחליף שיחה אמיתית עם המועמד, אבל מקצר את השלב שבו הכי קל להיתקע מול תיקייה של קבצים.
התרבות מתחילה כאן, לא אחר כך
עובד ראשון לומד את "איך עושים דברים כאן" ישירות מהמייסד, כי אין עדיין דוגמה אחרת. הדרך שבה המייסד מתקשר, מקבל החלטות ומתייחס לטעויות בחודשים הראשונים הופכת, בלי כוונה, לתרבות שתעצב גם את הגיוס הבא. החודש הראשון חשוב במיוחד: עובד שמגיע לחברה בלי נהלים צריך תוכנית ברורה לשבועות הראשונים, ותוכנית כזאת מתוארת בקליטת עובד חדש: תוכנית מעשית לשבוע ולחודש הראשון.
כשמגיע הזמן לעובד הבא, הרבה ממה שנבנה עכשיו נבחן מחדש, ועל זה יש מדריך נפרד: גיוס עובד שני ושלישי: מה משתנה אחרי ההעסקה הראשונה. ואם אתם רוצים לראות איך נראה פרסום המשרה הראשונה בפועל, שלב אחרי שלב, יש מדריך למעסיק חדש: איך מתחילים לגייס עובדים ב-Jobder. גיוס עובד ראשון בסטארטאפ הוא החלטה שתלווה את החברה הרבה אחרי שהמשרה תיסגר, ולכן שווה להשקיע בה את הזמן עכשיו.