גיוס עובד ראשון בסטארטאפ שונה מגיוס בעסק קטן קיים בנקודה אחת מהותית: אין שום תקדים. אין תפקיד דומה בחברה, אין תהליך גיוס קיים, ואין תרבות ארגונית שהעובד החדש "נכנס אליה", כי היא עוד לא קיימת. כל החלטה שהמייסד מקבל עכשיו, מהניסוח של המשרה ועד לאיך נראית שיחת הריאיון, הופכת בפועל לתקדים הראשון של החברה.
למה זה לא סתם "עסק קטן בהתחלה"
מדריכי גיוס לעסק קטן (ראו תהליך גיוס יעיל לעסק קטן) מניחים שכבר יש מבנה בסיסי: תפקידים מוגדרים, תחושה של "איך אנחנו עושים דברים כאן", אולי אפילו עובד ותיק שיכול לחנוך. במייסד שמגייס עובד ראשון, שום דבר מזה לא קיים. התפקיד עצמו לא הוגדר עדיין בשטח, ואין ממי ללמוד איך נראית "יום עבודה טיפוסי" בחברה הזו.
המשמעות המעשית: המייסד צריך לבנות את התפקיד ואת התהליך במקביל, לא ברצף. זו לא בהכרח חיסרון, אבל זה דורש להיות מודעים לזה מראש.
שכיר, פרילנסר, או להמשיך לבד עוד קצת
לפני שמפרסמים משרה, שווה לעצור על שאלה שקודמת לה: האם זה בכלל הזמן להעסיק מישהו קבוע?
- להמשיך לבד מתאים כשהעומס עדיין נסבל, גם אם על גבול הבעירה, ואין עדיין וודאות לגבי כיוון המוצר או העסק.
- פרילנסר או קבלן מתאים לעבודה מוגדרת עם תחילה וסוף ברורים: קמפיין שיווקי, פיצ'ר ספציפי, עיצוב חד-פעמי.
- שכיר מתאים כשמדובר בעבודה חוזרת וקבועה שדורשת מעורבות עמוקה ומתמשכת בליבת המוצר או העסק, כזו שקשה להעביר בין קבלנים מתחלפים.
אין כאן תשובה אחת נכונה לכל מקרה, אבל טעות נפוצה היא לדלג ישר לשכיר מלא כי "זה מה שעושים", בלי לבדוק אם ההיקף באמת מצדיק את זה.
איך מגדירים תפקיד כשאין תקדים בחברה
בלי תפקיד קודם להשוות אליו, קל ליפול לאחת משתי טעויות: משרה מעורפלת מדי ("עוזר/ת כללי/ת לכל דבר") או משרה שדורשת הכול בבת אחת ("מפתח/ת פול-סטאק שגם עושה שיווק ומכירות"). שתי הגישות מקשות על מועמד להבין אם הוא מתאים.
הדרך המעשית: לרשום בפירוט מה בדיוק המייסד עושה היום שהוא רוצה להעביר הלאה, ולבנות את התפקיד סביב זה, לא סביב תואר מרשים. תיאור ממוקד של 2-3 תחומי אחריות אמיתיים מושך מועמדים מדויקים יותר מרשימת איחולים ארוכה.
תהליך גיוס מינימלי שמספיק כדי להתחיל
עובד ראשון לא דורש תהליך גיוס מתוחכם, רק כזה שלא סומך רק על תחושת בטן. מפרסמים משרה אחת עם התפקיד שהוגדר, והמועמדים שמגישים מועמדות מגיעים מדורגים לפי התאמה במסך גיוס בסוויפ: כרטיס אחד בכל פעם, Like או Skip, בלי לפתוח תיקיית קבצים ולנסות להשוות ידנית בין מועמדים. זה לא מחליף שיחה אמיתית עם המועמד, אבל זה מקצר את השלב שבו הכי קל להיתקע.
התרבות מתחילה כאן, לא אחר כך
עובד ראשון לומד את "איך עושים דברים כאן" ישירות מהמייסד, כי אין עדיין דוגמה אחרת. הדרך שבה המייסד מתקשר, מקבל החלטות ומתייחס לטעויות בחודשים הראשונים הופכת, בלי כוונה מודעת, לתרבות שמעצבת גם את הגיוס הבא. שווה להיות מודעים לזה מהיום הראשון, לא לגלות את זה בדיעבד כשמגייסים עובד שלישי ורביעי.
רוצים לראות איך נראה פרסום המשרה הראשונה בפועל, שלב אחר שלב? יש מדריך למעסיק חדש ב-Jobder. ואם מעניין להבין קודם על מה בעצם משלמים בתהליך גיוס, יש גם פירוק כן של עלות הגיוס.